Perspectives de l'emploi de l'OCDE 2021

Le temps de travail est un élément déterminant de la vie professionnelle des individus. Sa durée et son organisation doivent être réglementées afin de remédier aux éventuelles défaillances du marché (dues par ex. à l’asymétrie entre le pouvoir de marché des travailleurs et celui des employeurs), qui conduisent à une protection inadéquate de la santé des travailleurs et de l’équilibre vie professionnelle-vie privée, et empêcher les externalités négatives liées à une durée excessive du travail ou à des horaires imprévisibles. Les travailleurs doivent également être protégés contre les risques que poserait une réduction unilatérale de leur temps de travail, et donc de leur revenu, pour leur bien-être matériel. Dans le même temps, le temps de travail étant un facteur de production, sa réglementation peut aussi avoir une incidence sur d’autres indicateurs clés de la situation des travailleurs, comme la productivité et l’emploi. En période de crise, le temps de travail est un instrument d’action essentiel qui peut être ajusté afin d’offrir de la flexibilité aux entreprises. C’est pourquoi il est crucial, pour les responsables de l’action publique qui cherchent à concilier équité, efficience et bien-être, de comprendre comment les différents régimes réglementaires influent sur le temps de travail effectif.

Ce chapitre porte sur trois dimensions essentielles du temps de travail (voir définitions à l’Encadré 5.1), à savoir la durée de travail hebdomadaire, tant normale (hors heures supplémentaires) que maximale (heures supplémentaires incluses) ; les congés payés et les jours fériés ; et le télétravail ; ainsi que sur les résultats obtenus en la matière (par ex. heures effectivement travaillées, congés effectivement pris, ou fréquence réelle du télétravail). Toutes ont permis d’offrir de la flexibilité aux entreprises dans le contexte de la crise du COVID‑19.

La section 5.1 rend compte de la diversité de la réglementation du temps de travail dans les pays de l’OCDE, en examinant à la fois la gouvernance de la réglementation du temps de travail (c’est-à-dire la façon dont elle est déterminée, que ce soit par la voie législative ou par différentes formes de négociation collective ; les conditions de dérogation ; et la hiérarchie entre les différents types de réglementations légales et conventionnelles) et son contenu (comme le plafonnement de la durée hebdomadaire du travail ou le taux de majoration des heures supplémentaires). Il est particulièrement important de tenir compte de la réglementation fixée dans le cadre de la négociation collective, car le temps de travail est généralement l’un des domaines où les partenaires sociaux ont la possibilité d’ajuster les règles en fonction des besoins locaux, ce qui peut induire une forte variation des pratiques (OCDE, 2019[1]). Enfin, cette section passe en revue les modifications récemment apportées à la réglementation en réponse à la crise du COVID‑19.

Ce panorama exhaustif des cadres réglementaires du temps de travail constitue une première étape essentielle pour évaluer la relation entre la réglementation du temps de travail et le temps de travail dans la pratique. Ce dernier peut avoir à son tour des répercussions sur des indicateurs clés de la situation des travailleurs, comme le bien-être, la productivité et l’emploi. Ce chapitre se concentre sur la première relation, à savoir entre la réglementation et le temps de travail dans la pratique (voir Graphique 5.1)1. Alors que cette relation est souvent négligée ou tenue pour acquise dans les travaux publiés, on peut s’attendre à ce qu’elle varie sensiblement en fonction, par exemple, du degré d’hétérogénéité autorisé de la réglementation du temps de travail.

La section 5.2, qui s’inscrit dans une perspective à plus long terme, tente de déterminer si les jeunes générations travaillent moins que leurs parents, en décrivant l’évolution de la durée hebdomadaire habituelle du travail à temps plein2, au fil du temps et d’un pays à l’autre. Le temps étant par nature limité, les fluctuations du temps consacré au travail sont nécessairement corrélées aux fluctuations du temps consacré à des activités autres que le travail rémunéré. Pour mieux saisir le contexte de l’évolution du temps de travail, la section passe ensuite en revue les évolutions de l’emploi du temps, en faisant la distinction entre le temps consacré au travail rémunéré et celui consacré au travail non rémunéré, aux actes de la vie quotidienne et aux loisirs.

Enfin, dans la mesure où les tendances nationales en matière de temps de travail sont susceptibles de masquer l’évolution du temps de travail en fonction des groupes sociodémographiques, la section 5.3 s’appuie sur des données issues d’enquêtes sur la population active et l’emploi du temps pour évaluer les disparités entre les sexes, les niveaux d’instruction et les catégories de revenus, ainsi que leur évolution depuis les années 1970. Elle présente l’évolution du nombre moyen d’heures travaillées, du temps de travail très long et très réduit, ainsi que divers dispositifs d’organisation du temps de travail, détaillés par groupe. Enfin, elle examine l’inadéquation entre le nombre d’heures effectivement travaillées et le nombre d’heures que les travailleurs souhaiteraient idéalement consacrer au travail.

Il est essentiel de tenir compte du cadre réglementaire qui s’applique effectivement au temps de travail pour prédire le caractère contraignant des règles, et donc l’ampleur des différences auxquelles on peut s’attendre dans un contexte de gouvernance donné.Prenant appui sur le questionnaire de l’OCDE sur la réglementation du temps de travail (Encadré 5.2), cette section présente en détail la réglementation du temps de travail, des congés payés et des jours fériés, ainsi que du télétravail au début de l’année 20203. Elle fournit ensuite des informations synthétiques sur la gouvernance du temps de travail, ainsi que des informations sur le contenu des dispositions réglementaires (légales et conventionnelles)4, en les confrontant aux dernières données disponibles sur le temps de travail réel. Cela permet d’évaluer dans quelle mesure les différences de réglementation influent réellement sur les différences de temps de travail observées dans la pratique.

Dans la quasi-totalité des pays de l’OCDE, la durée hebdomadaire du travail – à savoir la durée normale (hors heures supplémentaires) et la durée maximale (heures supplémentaires incluses) – et les heures supplémentaires sont plafonnées, afin d’éviter un temps de travail excessivement long, qui peut être préjudiciable à la santé et au bien-être des travailleurs (Pega et al., 2021[2]), ainsi qu’à la productivité. Souvent, il existe des dérogations à ces règles (au sens d’un dépassement des plafonds fixés)5 et/ou des mécanismes de modulation du temps de travail permettant aux employeurs de dépasser les plafonds d’heures dans certaines circonstances particulières.

Il existe trois grands types de règles dans les pays de l’OCDE, qui sont souvent associées : i) des règles plafonnant la durée hebdomadaire du travail (tant normale que maximale)6 ; ii) des règles définissant les conditions de recours aux heures supplémentaires et leur durée ; et iii) des règles définissant les conditions de modulation – qui permettent par ex. de dépasser la durée (normale ou maximale) de travail et/ou le nombre maximal d’heures supplémentaires au cours d’une semaine donnée en lissant le nombre d’heures moyen sur une certaine période de référence. Ces règles peuvent être fixées par la loi, par des conventions collectives, ou relever de la négociation individuelle dans certains contextes.

Dans la majorité des pays de l’OCDE, le plafond légal de la durée hebdomadaire normale du travail est fixé à 40 heures par semaine, sur la base d’une semaine de travail de cinq jours et de journées de travail de huit heures. Les plafonds légaux sont plus élevés au Chili, en Colombie, en Israël, au Mexique et en Turquie, et plus bas en Belgique, en France7 et en Australie8. Dans d’autres pays, la durée hebdomadaire normale du travail n’est pas limitée : c’est le cas en Allemagne, au Danemark, aux Pays-Bas, au Royaume-Uni et en Suisse (voir Tableau d’annexe 5.A.1). Comme nous l’avons vu plus haut, des dérogations permettent d’outrepasser les plafonds légaux dans le cadre des négociations collectives aux niveaux des branches ou des entreprises9 : c’est le cas par exemple en Autriche, en Belgique, en Espagne, en Norvège, en Nouvelle-Zélande, en Slovénie et en Suède10. Dans certains cas – en Colombie par exemple – la durée hebdomadaire normale du travail peut être dépassée d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

Dans de nombreux cas, les employeurs peuvent également dépasser le plafond par défaut de la durée hebdomadaire normale du travail en en modulant le temps de travail sur une période de référence supérieure à une semaine, afin de déterminer où se situe la jonction entre les heures de travail normales et les heures supplémentaires (c’est-à-dire le moment auquel le taux de rémunération des heures supplémentaires commence à s’appliquer et, dans certains cas, le régime fiscal change). Plusieurs pays offrent cette possibilité, suivant des procédures et des modalités variables11 : la Belgique, la Grèce, la Japon, le Portugal et la Suède (dans le cadre d’une convention collective), et l’Australie, l’Autriche, la Colombie, la Finlande12, la Norvège et l’Espagne (sous réserve de l’accord des salariés). Enfin, au Canada, en Corée, en France, en Hongrie13, en Italie, en Lituanie, en Pologne et en Turquie, les employeurs peuvent décider unilatéralement d’appliquer ces mécanismes de modulation du temps de travail aux heures hebdomadaires normales. Les paramètres de modulation varient considérablement d’un pays de l’OCDE à l’autre : par exemple, en Australie, en Colombie, en Espagne, en France et en Lituanie, la loi définit une période maximale de modulation ; en Belgique, en Corée, en Finlande, en Grèce, en Italie, au Japon, en Pologne, au Royaume-Uni et en Turquie, les partenaires sociaux sont autorisés à dépasser cette période de référence maximale par défaut, dans la limite d’un plafond contraignant. Quelle que soit la manière dont elles sont fixées, les périodes de référence maximales utilisées pour moduler le temps de travail varient assez sensiblement : lorsqu’elles sont contraignantes et fixées par la loi, elles s’échelonnent de 3 semaines en Colombie à 52 semaines en Espagne, alors qu’elles s’échelonnent de 6 à 12 semaines en Norvège à 52 semaines en Belgique, où elles sont négociées collectivement (voir Tableau d’annexe 5.A.3).

Des facteurs autres que la réglementation du temps de travail sont susceptibles d’avoir un impact sur le temps de travail réel. Néanmoins, il est essentiel de comprendre précisément selon quelles modalités et dans quelle mesure les limites de la durée hebdomadaire normale du travail sont respectées ou sont susceptibles d’être dépassées ou contournées dans la pratique, afin de dépasser le cadre de la limitation légale « de jure » de la durée du travail, et d’évaluer l’ampleur des divergences attendues entre les règles légales et les résultats obtenus. La gouvernance du temps de travail dans chaque pays engendre des règles plus ou moins contraignantes ; plus les règles sont contraignantes, plus les résultats attendus sont uniformes, et plus la réglementation est censée jouer un rôle important dans la détermination du temps de travail. Les pays sont répartis ci-après dans six groupes ayant recours à différents modèles de gouvernance de la durée hebdomadaire normale du travail, en fonction du degré de contrainte des limites appliquées à la durée normale du travail – en tenant compte des dérogations possibles aux normes de niveau inférieur – et de la facilité avec laquelle il est possible d’instaurer des mécanismes de modulation de la durée normale du travail (pour une explication plus détaillée de la méthode de constitution des groupes, voir Tableau d’annexe 5.A.6) :

• Au Chili, en Estonie, en Israël, en Lettonie, au Mexique et en République slovaque, les règles régissant la durée normale du travail sont uniformes, le plafond contraignant correspondant le plus souvent au plafond légal par défaut, sans possibilité d’y déroger ni de recourir à des mécanismes de modulation.

• En Australie, en Belgique, en Finlande, en Grèce, au Portugal et au Japon, les règles régissant la durée normale du travail sont plutôt uniformes, et ne peuvent varier que dans une certaine mesure. Le plafond par défaut de la durée normale du travail (soit le plafond légal par défaut, soit celui négocié collectivement à l’échelon national) est contraignant, sans possibilité d’y déroger. Pourtant, il est possible de recourir dans une certaine mesure à des mécanismes de modulation par accord collectif (ou avec le consentement du salarié en Australie14 et en Finlande).

• Le Canada, la Corée,15 la France, la Hongrie, l’Italie, la Lituanie, la Pologne, la République tchèque et la Turquie tolèrent une variation plus importante des règles relatives à la durée normale du travail. Le plafond (le plus souvent le plafond légal par défaut, sauf au Canada et en Italie, où il est négocié) est contraignant, sans possibilité de dérogation, mais les employeurs peuvent décider unilatéralement de recourir à des mécanismes de modulation du temps de travail. La réglementation de la durée normale du travail est donc susceptible d’être mixte, c’est-à-dire ni uniforme ni totalement hétérogène. La Slovénie et les États-Unis16 font également partie de ce groupe, car ils n’autorisent pas le recours aux mécanismes de modulation, mais permettent de dépasser le plafond par le biais de dérogations à des niveaux inférieurs de négociation (notamment d’accords individuels, par ex. aux États-Unis).

• L’Autriche, la Colombie, l’Espagne, la Norvège, la Nouvelle-Zélande et la Suède autorisent une variation importante des règles relatives à la durée normale du travail : le plafond par défaut (le plus souvent négocié à l’échelon national ou sectoriel) peut être dépassé par le biais de dérogations à des niveaux inférieurs de négociation17, et il existe une possibilité (limitée) de recourir à la modulation du temps de travail avec le consentement du salarié ou par accord collectif. La réglementation de la durée normale du travail est donc susceptible d’être plutôt hétérogène.

• En Allemagne, au Danemark, aux Pays-Bas et en Suisse, les règles régissant la durée normale du travail sont totalement hétérogènes : il n’existe pas de plafond légal ou négocié au niveau central, et les limites sont principalement négociées au niveau de l’entreprise (sauf au Danemark et aux Pays-Bas, où elles sont principalement négociées au niveau des branches).

• Enfin, au Royaume-Uni, la durée normale du travail n’est pas réglementée, est généralement fixée par contrat individuel, et n’est pas plafonnée. La durée hebdomadaire maximale du travail ou les heures supplémentaires ne font pas non plus l’objet d’un plafond légal ou négocié à l’échelon central (voir ci-dessous).

Les pays peuvent également plafonner la durée hebdomadaire maximale du travail (heures supplémentaires comprises) (voir Tableau d’annexe 5.A.2).18 C’est le cas d’une grande majorité de pays de l’OCDE, et notamment de la plupart des États membres de l’UE et de la Norvège, qui limitent la durée hebdomadaire maximale du travail à 48 heures en moyenne sur quatre mois, conformément à la directive européenne sur le temps de travail19. En sus des règles relatives à la durée maximale du travail, certains pays limitent le nombre d’heures supplémentaires pouvant être effectuées au cours d’une période donnée. Par exemple, en Belgique, les heures supplémentaires sont plafonnées à 143 heures au cours de la période de référence utilisée pour moduler le temps de travail20 ; au Chili, les heures supplémentaires sont limitées à 12 heures par semaine ; en Suisse, elles sont limitées à 2 heures par jour et à 170 heures par an21. Ces limites sont fixées à 45 heures supplémentaires par mois et 360 par an au Japon (voir Tableau d’annexe 5.A.2). En Australie22, en Nouvelle-Zélande et au Royaume-Uni23, les heures supplémentaires et la durée maximale du travail ne sont pas plafonnées.

À l’instar du plafond de la durée normale du travail, le plafond des heures supplémentaires et de la durée maximale du travail peut être contraignant (c’est le cas par exemple en Finlande, au Mexique, aux Pays-Bas et en Turquie), ou être dépassé24 par accord collectif (par ex. au Canada, en Espagne et en Norvège) ou accord individuel (par ex. en Hongrie ou en République tchèque) – voir Tableau d’annexe 5.A.7. Même lorsqu'il n’est pas possible d'y déroger, il est toujours possible de contourner le plafond des heures supplémentaires et/ou de la durée maximale du travail au moyen de mécanismes de modulation du temps de travail (dans certains cas, la modulation est possible si elle est assortie de dérogations). Si la modulation de la durée normale du travail est un moyen de retarder le déclenchement des heures supplémentaires au cours d’une semaine donnée, la modulation de la durée maximale du travail ou du nombre d’heures supplémentaires permet de contourner le plafond légal d’heures supplémentaires au cours d’une semaine donnée, à condition qu’elles soient compensées au cours de la période de référence. Comme pour la durée normale du travail, les procédures et les modalités varient d’un pays de l’OCDE à l’autre. En Autriche et au Danemark, le recours à la modulation du temps de travail nécessite une convention collective. En Allemagne, en Estonie, en Lettonie, en Norvège et au Portugal, il est possible de recourir à la modulation de la durée hebdomadaire maximale du travail (et du nombre maximal d’heures supplémentaires en République slovaque et en République tchèque) avec le consentement des salariés. En Hongrie25, aux Pays-Bas, en Slovénie ou en Suède, la durée hebdomadaire maximale du travail (et le nombre d’heures supplémentaires en Suisse) peuvent être fixés de manière unilatérale par les employeurs. La durée maximale de la période de modulation peut être contraignante ou être prolongée par accord dans la limite d’un certain plafond (par ex. en Hongrie ou aux Pays-Bas). Dans certains cas (comme en Autriche et au Danemark), la durée de la période de modulation est négociable et n’est soumise à aucun plafond contraignant (voir Tableau d’annexe 5.A.3). Dans la pratique, les périodes maximales de modulation de la durée maximale du travail ou du nombre d’heures supplémentaires varient d’un pays à l’autre (et souvent, d’un secteur à l’autre au sein d’un même pays), s’échelonnant par exemple de 6 à 12 semaines en Norvège (dispositions les plus fréquemment négociées), à 52 semaines en Estonie.

Une autre source de variation entre les pays est liée à la compensation des heures supplémentaires. La plupart des pays fixent un taux minimum de rémunération des heures supplémentaires qui peut être contraignant (ce qui signifie que les accords de niveau inférieur peuvent uniquement fixer un taux de rémunération plus élevé) – c’est le cas par ex. en Belgique26, aux États-Unis27, en Israël, en Italie, au Portugal ou en Slovénie (voir Tableau d’annexe 5.A.2). Dans le cas contraire, il peut être possible de convenir d’une rémunération plus faible aux niveaux inférieurs (c’est le cas par ex. en Allemagne, au Japon ou en Lettonie). La compensation des heures supplémentaires peut souvent prendre la forme d’un taux de rémunération majoré ou d’un congé compensatoire (ou combiner les deux). Ce taux de rémunération peut s’échelonner de 110 % en France et en Italie à 200 % en Lettonie et au Mexique, et s’établit à 150 % dans la plupart des pays. En Australie et en Suède, les taux minimums de rémunération sont fixés par des accords de branche et d’entreprise (et par les modern awards sectoriels en Australie), et ne concernent donc que les travailleurs relevant de ces conventions. En Nouvelle-Zélande et au Royaume-Uni, aucune disposition ne garantit un taux minimum de rémunération des heures supplémentaires supérieur au taux de salaire normal.

Si l’on suit la même méthode que celle exposée plus haut pour la durée normale du travail, la gouvernance des heures supplémentaires et de la durée hebdomadaire maximale du travail dans les pays de l’OCDE peut être décrite en fonction du degré de contrainte des plafonds appliqués aux heures supplémentaires et à la durée maximale du travail, et de la facilité avec laquelle il est possible d’instaurer des mécanismes de modulation du nombre d’heures supplémentaires ou de la durée maximale du travail. Sur la base de ces deux critères, les pays de l’OCDE peuvent de nouveau être répartis dans six groupes ayant recours à différents modèles de gouvernance des heures supplémentaires et de la durée hebdomadaire maximale du travail (voir en détail la méthode appliquée dans le Tableau d’annexe 5.A.7) :

• Au Chili, en Grèce, en Israël, au Mexique, en Pologne et en Turquie, les règles régissant la durée hebdomadaire maximale du travail/les heures supplémentaires sont uniformes. Le plafond (qui correspond le plus souvent au plafond légal par défaut) est contraignant, sans possibilité d’y déroger, ni de le contourner par des mécanismes de modulation du temps de travail. Tous ces pays appliquent un taux minimal contraignant de rémunération des heures supplémentaires.

• En Belgique, au Danemark, en Lettonie, en République slovaque et en République tchèque, les règles régissant la durée hebdomadaire maximale du travail/les heures supplémentaires sont susceptibles d’être plutôt uniformes. Le plafond (le plus souvent le plafond légal par défaut) est contraignant, mais il est possible dans une certaine mesure de recourir à des mécanismes de modulation du temps de travail, uniquement avec le consentement du salarié ou par accord collectif. Dans tous ces pays, à l’exception de la Lettonie et du Danemark, les heures supplémentaires font l’objet d’une rémunération minimale contraignante (il est possible de convenir d’un seuil de rémunération inférieur en Lettonie, alors qu’au Danemark, aucune rémunération minimale globale n’est en vigueur).

• En Allemagne, en Colombie, en Corée, en Espagne, aux États-Unis, en Finlande, en France, en Italie, au Japon, en Lituanie, aux Pays-Bas et en Suisse, la réglementation régissant la durée maximale du travail/les heures supplémentaires est susceptible d’être mixte, c’est-à-dire ni uniforme ni hétérogène.

  • En Allemagne28, en Corée29, en Finlande, aux Pays-Bas et en Suisse, le plafond contraignant peut être contourné relativement facilement, puisque les employeurs peuvent décider unilatéralement de recourir à des mécanismes de modulation du temps de travail. La rémunération minimale des heures supplémentaires est contraignante en Corée et aux Pays-Bas, mais elle peut être abaissée par accord collectif en Allemagne, en Finlande et en Suisse.

  • En Colombie, en Espagne, aux États-Unis, en France, en Italie, au Japon et en Lituanie, il n’est pas possible de recourir à la modulation du temps de travail, mais le plafond de la durée hebdomadaire maximale du travail (légale ou négociée à l’échelon central) peut être dépassé par le biais de dérogations à des niveaux de négociation inférieurs (y compris par des accords individuels aux États-Unis). Il est obligatoire d’appliquer une rémunération minimale dans ces pays, sauf au Japon.

• En Autriche, au Canada, en Estonie, en Norvège et au Portugal, les règles relatives au à la durée maximale du travail/aux heures supplémentaires sont vraisemblablement plutôt hétérogènes : les plafonds (légaux par défaut ou négociés collectivement à l’échelon national ou sectoriel) peuvent être dépassés par le biais de dérogations à des niveaux de négociation inférieurs, et il est possible de recourir (dans une certaine mesure) à la modulation du temps de travail avec le consentement du salarié dans la plupart des pays, ou par accord collectif en Autriche et au Canada30. Tous ces pays appliquent un taux minimal contraignant de rémunération des heures supplémentaires.

• En Hongrie, en Slovénie et en Suède, les règles relatives à la durée maximale du travail/aux heures supplémentaires sont susceptibles d’être totalement hétérogènes : les plafonds en vigueur peuvent être dépassés par le biais de dérogations à des niveaux inférieurs de négociation, et les employeurs ont la possibilité unilatérale de recourir à des mécanismes de modulation du temps de travail. Alors que la rémunération minimale est obligatoire en Hongrie et en Slovénie, aucun taux minimum global de rémunération n’est en vigueur en Suède.

• Enfin, en Australie, en Nouvelle-Zélande et au Royaume-Uni, la durée maximale du travail n’est pas réglementée : les heures supplémentaires/la durée hebdomadaire maximale du travail sont généralement fixées par contrat individuel, et non plafonnées31 ; aucune rémunération minimale globale des heures supplémentaires n’est en vigueur.

Le Tableau 5.1 combine les deux classifications précédentes, afin de rendre compte de la gouvernance globale de la durée hebdomadaire du travail dans les pays de l’OCDE. On distingue six modèles de gouvernance du temps de travail, susceptibles d’engendrer des règles d’encadrement du temps de travail plus ou moins hétérogènes :

• Pays disposant de règles uniformes relatives à la durée normale et maximale du travail : dans ce groupe, le plafond de la durée hebdomadaire du travail (normale et maximale) est fixé par la loi ou par des accords intersectoriels/sectoriels. Les plafonds sont contraignants (aucune dérogation n’est autorisée), et leur contournement par des mécanismes de modulation du temps de travail n’est possible qu’avec le consentement des salariés ou par accord collectif. La majorité des travailleurs de ce groupe de pays est soumise à des règles similaires, et les variations sont relativement légères32. La Belgique, le Chili, la Grèce, Israël, la Lettonie, le Mexique et la République slovaque entrent dans cette catégorie.

• Pays autorisant une certaine variation des règles relatives à la durée normale et maximale du travail : le plafond de la durée hebdomadaire du travail (normale et maximale) est fixé par la loi ou par des accords intersectoriels/sectoriels. Toutefois, ces plafonds peuvent être soit dépassés par le biais de dérogations à des niveaux inférieurs de négociation, soit contournés au moyen de mécanismes de modulation du temps de travail instaurés de manière unilatérale par les employeurs. On peut s’attendre à une hétérogénéité plus forte dans ce groupe de pays que dans le précédent. La Corée, les États-Unis, la France, l’Italie et la Lituanie font partie de ce groupe.

• Pays autorisant une variation plus importante des règles relatives à la durée normale et maximale du travail : soit la durée normale du travail n’est pas plafonnée, soit les plafonds peuvent être dépassés par le biais de dérogations (parfois associées à une modulation du temps de travail), ou être contournés par l’instauration unilatérale d’un mécanisme de modulation ; le plafond de la durée maximale du travail peut être dépassé par le biais de dérogations (parfois associées à une modulation du temps de travail) ou par l’instauration unilatérale d’un mécanisme de modulation. Dans ce groupe, l’Allemagne, la Colombie, l’Espagne, les Pays-Bas et la Suisse autorisent une variation limitée du plafond de la durée maximale du travail à l’échelon local, mais une variation plus importante de la durée normale ; le Canada, la Hongrie et la Slovénie autorisent une variation limitée du plafond de la durée normale du travail, mais une variation plus importante de la durée maximale ; enfin, l’Autriche, la Norvège, la Nouvelle-Zélande et la Suède autorisent une variation importante de ces deux plafonds. Par conséquent, l’hétérogénéité pourrait être plus importante dans ce groupe que dans les deux précédents.

• Pays disposant de règles uniformes relatives à la durée normale du travail, mais autorisant la variation des règles relatives à la durée maximale : dans ce groupe, la durée normale du travail est plafonnée par la loi ou par des accords intersectoriels/sectoriels ; ces plafonds sont contraignants (aucune dérogation n’est autorisée), et leur contournement par des mécanismes de modulation du temps de travail n’est possible qu’avec le consentement des salariés, ou dans le cadre d’une convention collective. En revanche, le plafond de la durée maximale du travail peut être contourné par le biais de mécanismes de modulation du temps de travail instaurés de manière unilatérale par les employeurs, et/ou dépassé au moyen de dérogations. La majorité des travailleurs est donc soumise à des règles similaires concernant la durée normale du travail, mais potentiellement à des règles différentes en ce qui concerne la durée maximale. L’Australie, la Finlande, le Japon et le Portugal entrent dans cette catégorie.

• Pays disposant de règles uniformes relatives à la durée maximale du travail, mais autorisant la variation des règles relatives à la durée maximale : dans ce groupe, la durée normale du travail est plafonnée par la loi ou par des accords intersectoriels/sectoriels ; les plafonds sont contraignants (aucune dérogation n’est autorisée), et leur contournement par des mécanismes de modulation du temps de travail n’est possible qu’avec le consentement des salariés ou dans le cadre d’une convention collective. En revanche, le plafond de la durée normale du travail peut être contourné par le biais de mécanismes de modulation du temps de travail instaurés de manière unilatérale par les employeurs, et/ou par des dérogations. La majorité des travailleurs est donc soumise à des règles similaires en ce qui concerne la durée maximale du travail, mais potentiellement à des règles différentes en ce qui concerne la durée normale. Le Danemark, l’Estonie, la Pologne, la République tchèque et la Turquie font partie de ce groupe.

• Pays dans lesquels la durée du travail est largement non réglementée : il n’existe pas de plafond contraignant de la durée normale ou maximale du travail ; le Royaume-Uni fait partie de ce groupe.

Cette classification ne rend pas compte de la complexité de la gouvernance du temps de travail. Elle se concentre nécessairement sur certains aspects (dans le cas présent, les règles régissant les plafonds de la durée normale et maximale du travail), au détriment d’autres33. En outre, la méthode de classification met l’accent sur une seule dimension (l’hétérogénéité ou l’uniformité des règles et des résultats attendus), alors que d’autres auraient pu être prises en compte. Plus généralement, en mettant l’accent sur la gouvernance du temps de travail, elle ne tient pas compte du contenu des règles elles-mêmes (bien que des informations à ce sujet figurent à l’Annexe 5.A), qui a évidemment une incidence sur les résultats, indépendamment de leur caractère uniforme ou hétérogène. Néanmoins, cette classification nuance l’estimation de la relation entre la réglementation du temps de travail et les résultats dans la pratique. En effet, elle donne à penser que les règles régissant le temps de travail dans certains pays sont des sources importantes d’hétérogénéité, ce qui devrait être pris en compte lors de l’évaluation de l’impact des réformes de la réglementation du temps de travail sur la situation des travailleurs (autrement dit, la « force » des réformes est susceptible de varier d’un pays à l’autre pays, en fonction du degré d’uniformité de leur réglementation du temps de travail).

La durée habituelle médiane du travail dans l’emploi principal est un bon indicateur de la durée du travail d’un salarié typique à temps plein au cours d’une semaine donnée. La durée habituelle du travail se rapporte au nombre d’heures effectivement travaillées en moyenne par les salariés à temps plein au cours d’une semaine « normale » (hors événements particuliers comme des congés, des jours fériés, des grèves ou une maladie, qui peuvent avoir une incidence sur la durée du travail au cours d’une semaine donnée – voire l’Encadré 5.3 pour plus de détails)34. En 2019 dans l’OCDE35, un salarié médian à temps plein travaillait habituellement 40.5 heures par semaine en moyenne36. Dans les différents pays, la durée habituelle médiane du travail s’échelonnait en 2019 de 37 heures par semaine au Danemark à 48 heures au Mexique et en Colombie – voir Graphique d’annexe 5.A.1.

Les résultats observés reflètent, dans une certaine mesure du moins, le contenu des règles relatives à la durée hebdomadaire du travail. Les plafonds légaux très élevés de la durée hebdomadaire normale du travail au Chili, en Colombie, en Israël, au Mexique et en Turquie vont de pair avec une valeur médiane élevée de cette durée hebdomadaire normale. Dans les pays où la durée hebdomadaire normale du travail est soumise à des plafonds négociés localement (comme l’Allemagne, le Danemark ou les Pays-Bas), la valeur médiane de la durée hebdomadaire normale du travail n’est pas particulièrement élevée par rapport à la moyenne de l’OCDE – ce qui concorde avec le fait que les plafonds conventionnels37 soient systématiquement inférieurs ou égaux aux plafonds légaux38 dans les pays de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles (voir Graphique d’annexe 5.A.1).

Il est important de noter que dans la plupart des pays pour lesquels des données sont disponibles, la durée hebdomadaire habituelle médiane du travail reste égale ou inférieure au plafond légal de la durée normale39 (Graphique 5.2) ; en d’autres termes, le plafond légal semblent restreindre la durée du travail dans la pratique. En revanche, dans la plupart des pays, la durée hebdomadaire habituelle du travail observée est supérieure au plafond conventionnel de la durée du travail indiqué dans le graphique, ce qui met en évidence le recours à des dérogations sectorielles – en effet, les données relatives aux plafonds conventionnels présentées dans ce chapitre sont souvent tirées des informations disponibles concernant des secteurs spécifiques.

Afin d’étudier les liens entre la gouvernance de la réglementation du temps de travail et la durée habituelle médiane du travail dans les pays de l’OCDE, le Graphique 5.2 compare les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée hebdomadaire normale du travail avec les données relatives à la durée habituelle médiane, pour chaque modèle de gouvernance figurant dans le Tableau 5.140. Le Graphique 5.2 ne met pas en évidence de relation particulière entre les modèles de gouvernance et le contenu des dispositions légales et conventionnelles, car les pays ne sont pas regroupés par type de gouvernance sur l’axe des ordonnées. Si l’on examine ce graphique, l’impact du degré d’uniformité ou d’hétérogénéité des règles sur les résultats réels n’apparaît pas clairement : les pays sont proches de la bissectrice dans les deux parties, quel que soit leur modèle de gouvernance. Conformément aux attentes, dans les pays où la réglementation de la durée normale du travail est uniforme, la durée habituelle du travail observée pour un salarié médian à temps plein est généralement conforme au plafond légal41 (voir Graphique d’annexe 5.A.1), ce qui est également le cas dans trois des quatre pays autorisant une variation limitée de la réglementation de la durée normale du travail42. L’écart entre la semaine habituelle médiane et les plafonds réglementaires est un peu plus important dans les pays où la durée hebdomadaire normale du travail peut varier davantage. Il est intéressant de noter que ces variations vont dans les deux sens : en Allemagne et aux Pays-Bas, la durée hebdomadaire habituelle médiane du travail est supérieure aux plafonds réglementaires, alors qu’en Norvège, elle est inférieure. Il convient toutefois de souligner qu’aucun d’écart n’est constaté entre le plafond légal et la durée habituelle médiane du travail dans près de 80 % des pays qui, en théorie, autorisent une variation plus importante. En outre, les données ne mettent pas en évidence de dispersion plus importante des travailleurs dans les pays autorisant une plus grande variation des règles relatives au temps de travail43. En fait, les écarts types les plus importants de la durée hebdomadaire habituelle du travail sont observés au Mexique44, où les règles relatives au temps de travail sont, en théorie, uniformes, et en Colombie, qui autorise une grande variation. En revanche, l’écart-type le plus faible est observé en Suisse, qui autorise également une grande variation. Les corrélations entre les modèles de gouvernance et les écarts types de la durée hebdomadaire habituelle du travail ne sont pas statistiquement significatives45.

Dans l’ensemble, le Graphique 5.2 donne à penser que lorsqu’il est possible de s’écarter (in pejus) des plafonds par défaut de la durée normale du travail, cette possibilité n’est pas souvent utilisée, alors que dans d’autres cas dans lesquels la réglementation est théoriquement uniforme, sans aucune possibilité de variation, cette réglementation n'est pas forcément pleinement mise en œuvre. En d’autres termes, la relation entre la réglementation de la durée du travail et les résultats en termes de temps de travail n’est pas simple, même lorsque l’on examine les différentes sources de réglementation et leur articulation. Cette constatation devrait éclairer les futures recherches sur la relation entre le temps de travail réel et la situation des travailleurs (la deuxième relation présentée dans le Graphique 5.1) ; elle confirme également que des facteurs autres que la réglementation (par ex. les taxes et les transferts, ou les effets cycliques) sont susceptibles de jouer un rôle dans la détermination du temps de travail réel.

S’agissant des heures supplémentaires, le Graphique 5.3 présente les plafonds légaux et conventionnels46 des heures supplémentaires hebdomadaires, ainsi que l’incidence et la durée médiane des heures supplémentaires par salarié à temps plein dans les pays de l’OCDE en 2019, pour chaque modèle de gouvernance du temps de travail. Les mesures des heures supplémentaires sont obscurcies par plusieurs problèmes qui doivent être pris en compte dès le départ et gardés à l’esprit lors de l’analyse des données du Graphique 5.3 (et du Graphique d’annexe 5.A.2). Généralement, les heures supplémentaires ne sont pas consignées avec précision (Green, 2017[5]), ce qui signifie que les limites inhérentes aux données de toute enquête (souvenirs erronés, approximations, etc.) sont probablement plus importantes. La mesure des heures supplémentaires non rémunérées risque d’être particulièrement fragmentaire. C’est pourquoi le Graphique 5.3 met l’accent sur les heures supplémentaires rémunérées – qui sont également plus susceptibles d’être directement liées à la réglementation du temps de travail que les heures supplémentaires non rémunérées (voir toutefois le Graphique 5.9, le Graphique d’annexe 5.A.2 et la brève analyse ci-dessous concernant les données relatives aux heures supplémentaires non rémunérées).

En moyenne, dans les pays de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles, 7.7 % des salariés à temps plein ont effectué des heures supplémentaires rémunérées en 2019. L’incidence des heures supplémentaires rémunérées s’échelonnait de 0.4 % des salariés à temps plein en Lettonie à 22 % en Autriche. En moyenne dans les pays de l’OCDE, parmi les salariés ayant déclaré des heures supplémentaires rémunérées, le nombre médian d’heures déclarées se montait 8.3 heures, soit environ un jour de travail supplémentaire par semaine. Toutefois, ce chiffre varie largement d'un pays à l’autre, s’échelonnant de 5.7 heures en Lettonie à 20 heures en Suisse. Parallèlement, 5.1 % en moyenne des salariés à temps plein ont effectué des heures supplémentaires non rémunérées en 2019, cette part s’échelonnant de 0.02 % en Lettonie à 25.4 % aux Pays-Bas. Le nombre médian d’heures supplémentaires non rémunérées déclarées se montait à 7.7 heures en moyenne d’un pays à l’autre, s’échelonnant de 5.9 heures par semaine en Lituanie à 11.3 heures en moyenne en Suisse (voir le Graphique 5.9 pour des données détaillées sur les heures supplémentaires rémunérées et non rémunérées).

Un premier examen succinct du Graphique 5.3 et du Graphique d’annexe 5.A.2 ne semble pas mettre en évidence de lien clair entre l’incidence et la durée médiane des heures supplémentaires rémunérées : certains pays enregistrent une incidence élevée, mais un faible nombre d’heures supplémentaires hebdomadaires rémunérées (par ex. Autriche, Finlande) ; d’autres enregistrent une faible incidence, mais une durée médiane élevée (Estonie, Grèce, République slovaque ou Royaume-Uni), tandis que d’autres encore enregistrent à la fois une incidence et une durée médiane élevées (par ex. République tchèque) (là encore, un même point peut représenter plusieurs pays dans le diagramme de dispersion – voir Graphique d’annexe 5.A.2 pour des données détaillées).

Lorsque des données relatives aux règles légales et aux dispositions conventionnelles sont disponibles, aucune tendance claire ne se dégage quant à la relation entre les dispositions légales et conventionnelles : en Italie et en Suède, les dispositions conventionnelles fixent généralement un plafond d’heures supplémentaires hebdomadaires inférieur à celui autorisé par la loi (bien que dans les deux cas, les partenaires sociaux puissent négocier un plafond plus élevé), tandis que l’inverse est vrai en Norvège (voir Graphique d’annexe 5.A.2).

Là encore, le Graphique 5.3 ne met pas en évidence de relation claire entre le degré autorisé de variation des règles et le degré de variation observé dans la pratique. Le nombre médian d’heures supplémentaires rémunérées effectuées par les salariés à temps plein est généralement inférieur aux limites fixées par la loi ou par les conventions collectives de niveau supérieur dans la plupart des pays47 autorisant une variation importante du plafond d’heures supplémentaires. En revanche, dans certains pays où le plafond hebdomadaire des heures supplémentaires est supposé être uniforme, et ne peut être contourné que dans une mesure très restreinte par le biais de mécanismes de modulation du temps de travail définis dans une convention collective, le nombre médian observé d’heures supplémentaires rémunérées est supérieur au plafond contraignant – ce qui met en évidence un manquement aux règles ou un défaut d’application du plafond contraignant (c’est le cas en République slovaque et en Pologne, voir Graphique d’annexe 5.A.2)48. Plus généralement, les corrélations entre les modèles de gouvernance et les écarts types du nombre médian d’heures supplémentaires rémunérées et non rémunérées ne sont pas statistiquement significatives.

Enfin, le Graphique 5.3 montre que les modalités de fixation des règles relatives aux heures supplémentaires ne sont qu’un des facteurs influençant les résultats dans la pratique. Il n’existe pas de lien étroit entre des modèles de gouvernance particuliers et les niveaux d’incidence ou la durée moyenne des heures supplémentaires rémunérées : on constate que des pays se situent en dessous et au-dessus de la moyenne de l’OCDE en termes d’incidence et de durée moyenne, indépendamment de leur modèle de gouvernance (voir Graphique 5.3 et Graphique d’annexe 5.A.2). Le Graphique 5.3 met également en évidence une variation importante de l’incidence et de la durée médiane des heures supplémentaires effectivement mesurées au sein des groupes de pays constitués plus haut sur la base de leurs similitudes en termes de gouvernance.

Ce dernier point n’est pas forcément surprenant puisque les modèles de gouvernance sont fondés sur des informations relatives aux plafonds d’heures supplémentaires : il est possible que la variation de l’incidence des heures supplémentaires soit plus directement liée à la variation des règles de rémunération minimale des heures supplémentaires détaillées dans le Tableau d’annexe 5.A.2. Comme le montre la partie C, l’incidence des heures supplémentaires rémunérées est supérieure à la moyenne au Royaume Uni et en Suède, où aucune rémunération minimale globale des heures supplémentaires n’est en vigueur ; la France, où une rémunération minimale contraignante est en vigueur, se classe en deuxième position en termes d’incidence, mais elle affiche la plus faible rémunération de l’OCDE (110 % du taux normal, comme en Italie). De même, c’est au Mexique que l'on observe la plus faible incidence des heures supplémentaires rémunérées. Ce pays enregistre la rémunération minimale contraignante la plus élevée de l’OCDE (200 % du salaire normal et 300 % après 9 heures). Toutefois, l’incidence la plus élevée est observée en Autriche, où une rémunération minimale contraignante équivalente à la moyenne de l’OCDE (150 % du salaire normal) est en vigueur ; et en Lettonie, où l’incidence est très proche de celle observée au Mexique, et où la rémunération minimale est supérieure à la moyenne (200 %), mais n’est pas contraignante. En d’autres termes, dans la meilleure des hypothèses, la variation de l’incidence semble être en partie liée à la variation des règles de rémunération minimale.

Au-delà du cadre réglementaire et de l’importance de la prime d’heures supplémentaires, de nombreux autres facteurs influencent le nombre d’heures supplémentaires effectuées. Ce nombre est susceptible d’être corrélé à la fois à la position des travailleurs dans la distribution des salaires et à la forme de cette distribution : d’une part, il peut être nécessaire pour les travailleurs à bas salaire d’effectuer des heures supplémentaires pour joindre les deux bouts ; Anxo et Karlsson (2019[6]) ont par exemple mis en évidence une corrélation positive entre l’incidence des emplois faiblement rémunérés et celle des heures supplémentaires rémunérées. D’autre part, les emplois les moins bien rémunérés ne donnent pas forcément la possibilité d’effectuer des heures supplémentaires rémunérées49, alors que c’est plus fréquemment le cas des emplois mieux rémunérés. Autre facteur possiblement pertinent : le traitement fiscal des heures supplémentaires – voir par ex. Cahuc et Carcillo (2014[7]). Enfin, les normes sociales et culturelles régissant les heures supplémentaires sont également susceptibles de jouer un rôle.

Dans la majorité des pays de l’OCDE, les salariés ont droit à un congé annuel rémunéré, c’est-à-dire à une période pendant laquelle ils peuvent s’absenter de leur travail tout en continuant à percevoir leur salaire et à bénéficier d’une protection sociale. Les travailleurs peuvent prendre un nombre déterminé de jours ou de semaines de congé. Les congés payés sont distincts des jours fériés, des congés de maladie, du repos hebdomadaire, du congé parental, etc. Les congés payés annuels, ainsi que les jours fériés, sont un facteur important pour le bien-être des travailleurs et la préservation du capital humain50, et ont une incidence déterminante sur la durée totale du temps de travail annuel. Les congés payés peuvent être réglementés à différents niveaux institutionnels, mais sont généralement encadrés par les législations nationales et internationales (comme la directive européenne sur le temps de travail (2003/88/CE)51, la convention 132 de l’OIT sur les congés payés)52 qui définissent des normes minimales légales pouvant être précisées dans les conventions collectives – au niveau national, sectoriel ou de l’entreprise – ou dans les contrats individuels (pour plus de détails sur les congés payés et les jours fériés légaux et conventionnels, voir Tableau d’annexe 5.A.4 et Tableau d’annexe 5.A.5). En règle générale, les règles relatives aux congés payés fixées par accord collectif sont plus généreuses que les droits légaux (les dérogations moins favorables ne sont pas autorisées).

La durée légale minimale des congés payés annuels varie d’un pays de l’OCDE à l’autre : alors qu’aucune obligation légale n’est en vigueur aux États-Unis53, les droits minimaux s’échelonnent de 6 jours au Mexique à 25 jours dans certains pays européens54. Dans de nombreux pays de l’OCDE, la législation fixe un seuil minimal de 20 jours. C’est le cas en Australie, en Nouvelle-Zélande, en Suisse et dans la majorité des pays membres de l’UE, conformément à la directive européenne sur le temps de travail. En Autriche, au Danemark, en France, au Luxembourg et en Suède, le minimum légal se monte à 25 jours, tandis qu’au Portugal et en Espagne, il se monte à 22 jours (Graphique 5.4). Le nombre total de jours de congés payés peut toutefois dépendre d’un certain nombre de facteurs, comme la région, le type de contrat55, la profession, l’ancienneté, le secteur économique ou l’âge. Dans de nombreux pays de l’OCDE, il augmente avec la durée de service dans l’entreprise. Dans certains pays (par ex. la France, la République tchèque, la Suède), il est possible de prendre des congés payés avant la fin de la première année de service (voir Tableau d’annexe 5.A.4). Très souvent, ces modalités sont fixées par accord collectif à différents niveaux, ou dans les contrats individuels.

Les données relatives aux congés payés conventionnels sont fragmentaires, car les règles fixées par les conventions collectives sont souvent trop complexes pour permettre de procéder à une estimation générale, même approximative. Lorsqu’elles sont disponibles, ces données doivent donc être interprétées avec prudence étant donné la diversité des règles appliquées. Compte tenu de ces réserves, les données recueillies par le biais du questionnaire de l’OCDE sur la réglementation du temps de travail, complétées par les informations de Cabrita et Brandsma (2019[8]) sur la clause la plus fréquente relative aux congés payés parmi l’ensemble des salariés couverts par une convention collective, donnent à penser que les conventions collectives peuvent accorder un congé annuel nettement plus long que ce qui est prévu par la loi (généralement entre 2.5 et 10 jours supplémentaires56, voir Graphique 5.5). En Finlande, en Italie, en Lettonie, en République slovaque, en République tchèque, au Royaume-Uni et en Suisse, les conventions collectives accordent généralement jusqu’à 5 jours supplémentaires par an. Les données des Pays-Bas donnent à penser que les travailleurs couverts par une convention collective bénéficient généralement de 5.6 jours supplémentaires de congés payés par an. En Suède, les congés payés annuels conventionnels se montent en moyenne à 27.5 jours (soit 2.5 jours de plus que ce qui est prévu par la loi). C’est au Danemark et en Allemagne que les congés payés conventionnels sont les plus longs : 30 jours, soit bien plus que les 25 jours légaux. En Nouvelle-Zélande, 29 % des salariés couverts par une convention collective ont droit à un congé annuel supérieur au minimum légal (Blumenfeld, Ryall et Kiely, 2015[9])57. Comme nous l’avons vu plus haut, les conventions collectives peuvent accorder encore plus de congés payés dans certains secteurs58 ou régions59, parfois en fonction de l’ancienneté.

Outre l’octroi de congés payés supplémentaires, les conventions collectives accordent souvent aux salariés le droit de choisir le moment auquel ils prennent leurs congés (bien que l’employeur ait généralement le dernier mot) : c’est le cas par exemple en Allemagne, en Hongrie, en République tchèque ou en Suède, où un processus intensif de consultation, voire une négociation avec les salariés ou leurs représentants, est nécessaire sur cette question. En Corée et au Japon, un employeur ne peut refuser à ses salariés de choisir leurs jours de congé que si cela perturbe le fonctionnement normal de l’entreprise60. En règle générale, les congés payés annuels ne peuvent être échangés contre une indemnité financière.

Les jours fériés nationaux viennent s’ajouter aux congés payés. Ces jours fériés peuvent varier d’une année sur l’autre. Si tous les pays de l’OCDE comptent un certain nombre de jours fériés officiels (par ex. jusqu’à 18 jours en Colombie), les pays n’accordent pas tous des jours fériés légaux rémunérés (Graphique 5.4).

Dans la plupart des pays, les jours fériés sont fixés par la loi, et certains pays61, voire tous, les rémunèrent ; dans d’autres, la liste des jours fériés rémunérés est négociée collectivement à différents niveaux, ou établie dans les contrats individuels. Aux Pays-Bas ou en Suède, par exemple, les conventions collectives au niveau national ou sectoriel accordent généralement des jours fériés rémunérés. Aux États-Unis, au Japon et au Royaume-Uni, cette question relève des accords d’entreprise ou des contrats individuels. En outre, dans certains pays, des dérogations légales permettent aux employeurs d’obliger les salariés à travailler un jour férié (par ex. en Belgique, au Canada, en France, en Lituanie et en Nouvelle-Zélande, voir Tableau d’annexe 5.A.4), en contrepartie d’une indemnité financière ou d’un congé. Au Canada et en Nouvelle-Zélande, par exemple, les salariés qui travaillent un jour férié sont rémunérés à hauteur de 1.5 fois leur salaire normal ; en Nouvelle-Zélande, ils bénéficient d’un jour de congé supplémentaire.

Le Graphique 5.5 compare les droits aux congés payés (tant légaux que conventionnels) et les congés effectivement pris par les salariés62. Cette comparaison fait apparaître plusieurs éléments. Tout d’abord, dans l’ensemble des pays, à l’exception du Danemark et du Japon, le nombre moyen de congés payés effectivement pris est supérieur au minimum légal, le cas échéant. Cet écart est particulièrement frappant en France, où le nombre moyen annuel de jours de congé rémunérés se montait à 35 en 2019, soit bien plus que le nombre légal de 25 jours, peut-être en raison de l’existence de congés payés conventionnels63 et du dispositif de réduction du temps de travail (RTT).64 En revanche, au Japon, le nombre moyen de congés payés pris est inférieur au nombre légal (et bien inférieur au nombre de congés effectivement pris dans d’autres pays). Aux États-Unis, bien que les congés payés ne fassent l’objet d’aucune obligation légale, 85 % des travailleurs civils bénéficient de congés personnels, de congés de maladie, de congés familiaux rémunérés ou de vacances. Les travailleurs relevant d’un régime consolidé (qui prévoit un nombre de jours prédéfini que les travailleurs peuvent utiliser à des fins multiples, y compris pour partir en vacances) ont droit à 14 jours de congés payés en moyenne au bout d’un an de service, alors que les travailleurs ne relevant pas d’un régime consolidé ont droit à 9 jours de congés payés en moyenne au bout d'un an de service65 (Bureau of Labour Statistics, US Department of Labor, 2019[10]).

Ensuite, dans les pays où l’on dispose d’informations sur les jours supplémentaires accordés dans le cadre des négociations collectives, on distingue deux grandes tendances : dans un premier groupe de pays (Finlande, Italie, Norvège, Pays-Bas, République tchèque, Royaume-Uni et Suède), le nombre moyen de congés effectivement pris est égal aux dispositions conventionnelles ou s’en approche. Dans un deuxième groupe (Allemagne, Belgique, Danemark, Estonie, Lettonie et Suisse), le nombre de congés effectivement pris est inférieur aux dispositions conventionnelles : dans le cas de l’Allemagne et du Danemark, l’écart entre les congés payés conventionnels (qui comptent parmi les plus généreux des pays de l’OCDE) et la moyenne des congés effectivement pris est particulièrement important. Ces tendances ne sont toutefois pas simples à interpréter, car elles ne tiennent pas compte de la part des travailleurs effectivement couverts par des conventions collectives.

Bien que le télétravail (voir Encadré 5.4 pour une analyse des différentes définitions de ce concept) soit passé au premier plan pendant la crise du COVID‑19, certains pays de l’OCDE avaient commencé à le réglementer il y a bien longtemps. Par exemple, dans les pays de l’Union européenne, l’accord-cadre sur le télétravail signé en 2002 par les partenaires sociaux européens a conduit la plupart des pays signataires à réglementer strictement le travail en dehors des locaux de l’employeur par le biais de lois ou de conventions collectives centrales.

Depuis 2010, la question de l’accès au télétravail a fait l’objet de réformes dans plusieurs pays. Par exemple, au Royaume-Uni, la Flexible Working Regulations Act de 2014 a instauré le droit à un assouplissement des conditions de travail (ce qui inclut le recours au télétravail) pour tous les salariés comptant au moins six mois de service (à l’exclusion des travailleurs intérimaires). Seuls des motifs commerciaux peuvent justifier un refus de l’employeur. Une réforme similaire a été mise en œuvre en 2015 en Nouvelle-Zélande, lorsqu’un amendement à l’Employment Relations Act a permis à tous les salariés (et plus seulement, comme c’était le cas auparavant, à ceux ayant des responsabilités familiales) de demander un assouplissement des conditions de travail (ce qui inclut le recours au télétravail).

Depuis 2020, l’accès des travailleurs au télétravail est assorti de garanties légales différentes d’un pays de l’OCDE à l’autre. Dans certains cas, le droit au télétravail est inscrit dans la loi ; il peut être de plus ou moins grande portée (c’est-à-dire couvrir l’ensemble des salariés, comme en Espagne ou en Nouvelle-Zélande, ou seulement les femmes enceintes, les aidants ou les travailleurs souffrant de problèmes de santé particuliers, comme en Lituanie), être assorti d'un nombre plus ou moins élevé de conditions (c’est-à-dire être applicable sans réserve, comme aux Pays-Bas, au Portugal ou au Royaume-Uni, ou être limité à des motifs particuliers, par ex. l’équilibre vie professionnelle-vie privée, comme en Australie ou en Espagne), et surtout, être plus ou moins opposable, les employeurs ayant peu de possibilités de refuser d’accéder aux demandes des salariés dans certains pays, et n’ayant pas besoin de justifier leur refus dans d’autres, voir le Tableau 5.2. Lorsque le télétravail n’est pas inscrit dans la loi, la majorité des travailleurs peuvent être couverts par une convention collective leur accordant ce droit dans la pratique, que ce soit au niveau national, sectoriel ou de l’entreprise. En revanche, dans un troisième groupe de pays, même si la possibilité de télétravailler est inscrite dans la loi, les conditions d’accès au télétravail dépendent entièrement de la négociation des contrats individuels (ou d’accords au niveau de l’entreprise, qui couvrent seulement une minorité de travailleurs).

En plus d’accorder aux travailleurs un droit au télétravail, certains pays ont cherché à encourager son développement en mettant en place des incitations financières spécifiques pour les employeurs. En Pologne, un amendement de 2014 à la loi sur la promotion de l’emploi et les institutions du marché du travail a instauré des subventions à destination des employeurs créant des postes en télétravail pour les parents sans emploi d’un enfant âgé de moins de six ans, ou pour un aidant sans emploi qui a démissionné de son précédent poste pour s’occuper de son enfant ou d’une personne à charge.

Outre l’accès, la réglementation relative aux conditions de travail des télétravailleurs a également évolué dans de nombreux pays de l’OCDE au cours de la dernière décennie. Par exemple, la question de la prise en charge financière des équipements de télétravail fait l’objet de réglementations (de décisions de justice souvent) : en 2020 ((dans une affaire datant de 2019, c’est-à-dire antérieure à la crise du COVID), le Tribunal fédéral suisse a donné raison à un salarié qui demandait à son employeur d’indemniser ses dépenses liées au télétravail. Des décisions similaires ont été rendues, en Californie par exemple, où les employeurs ont été tenus de rembourser une part raisonnable des frais de téléphone et d’Internet de leurs salariés. Au Canada, le gouvernement a accordé aux personnes travaillant à leur domicile la possibilité de déduire leurs frais professionnels de leur revenu imposable.

En 2020, la portée de la réglementation des conditions de travail des télétravailleurs était plus ou moins vaste d’un pays à l’autre, depuis les règles relatives à la mise en place d’un dispositif de télétravail (qui doit par exemple être volontaire, réversible, etc.) aux dispositions antidiscriminatoires, en passant par les règles relatives aux responsabilités des employeurs en matière de sécurité et de santé au travail, aux horaires de travail et aux heures supplémentaires, à la confidentialité des données et à la cybersécurité, ainsi qu’au coût des équipements et de la maintenance. Ces cadres juridiques sont parfois mis en place par le biais de lois spécifiques, ou inclus dans la législation générale du travail (comme en Australie, au Chili, en Espagne, en Grèce, en Lituanie, au Portugal et en Turquie, ainsi qu’en Belgique et en Italie en ce qui concerne le télétravail occasionnel) ou dans des conventions collectives nationales ou sectorielles (comme en Autriche, au Danemark, en Estonie, en France, en Grèce, et en Belgique et en Italie en ce qui concerne le télétravail régulier). Certains pays ne sont dotés d’aucune loi ou disposition spécifique, ni de conventions collectives, mais les dispositions habituelles de protection du travail s’appliquent aux télétravailleurs, sans distinction (c’est le cas par ex. en Allemagne, aux États-Unis, en Finlande, en Lettonie, aux Pays-Bas, au Royaume-Uni, en Slovénie et en Suède).

Si l’on examine la réglementation en tenant compte de ces deux aspects majeurs, à savoir l’accès au télétravail et les conditions de travail des télétravailleurs, on peut recenser quatre modèles de gouvernance du télétravail dans les pays de l’OCDE en 202066, qui sont résumés dans le Tableau 5.2 ci-dessous :

• En Australie, en Autriche, en Italie (dans le cas du télétravail occasionnel, ou « lavoro agile»)67, en Lituanie, aux Pays-Bas, au Portugal, en Espagne68, en Suède et au Royaume-Uni, il existe un droit opposable au télétravail – accordé par la loi ou par les conventions collectives, qui couvrent une grande partie de la population active en Autriche et en Suède – pour au moins certaines catégories de travailleurs. Les conditions de travail des télétravailleurs sont définies par un cadre juridique général69.

• Au Canada70, au Danemark, en Norvège et en Nouvelle-Zélande, il existe un droit opposable au télétravail (négocié au niveau central en Norvège, et légal au Canada et en Nouvelle-Zélande). Toutefois, les règles relatives aux conditions de travail relèvent de négociations de niveau inférieur, et il n’existe pas de législation contraignante ou d’accord de niveau supérieur sur la question (bien que l’on puisse éventuellement trouver des lignes directrices non contraignantes).

• En Italie (dans le cas du télétravail régulier), en Belgique71, ainsi qu’en Allemagne, au Chili, en Estonie, aux États-Unis, en Finlande, en France, en Grèce, au Japon, en Lettonie, en Pologne, en Slovénie et en Turquie, il n’existe aucun droit au télétravail, ou alors des droits non opposables (les motifs de refus des employeurs ne faisant l’objet d’aucune restriction). Pourtant, les conditions de travail des télétravailleurs sont définies dans des cadres juridiques globaux.

• Enfin, en Corée, en Hongrie, en Israël, au Mexique, en République slovaque, en République tchèque et en Suisse, la question de l’accès au télétravail relève entièrement des contrats individuels ou des accords au niveau de l’entreprise, et les cadres juridiques régissant les conditions de travail des télétravailleurs sont soit très minimalistes, soit inexistants.

Malgré l’évolution de la réglementation évoquée plus haut, le recours au télétravail était plutôt limité dans les pays de l’OCDE avant la crise du COVID‑19. D’après les données de l’enquête européenne sur les conditions de travail, seuls 3 % des salariés de l’UE travaillaient régulièrement à leur domicile en 2015, 5 % de salariés « très mobiles » travaillaient régulièrement depuis plusieurs endroits (y compris leur domicile), et 10 % travaillent occasionnellement à leur domicile. Ces chiffres n’ont augmenté que modestement au fil des ans, passant de 7.4 % des salariés en moyenne dans les pays de l’Union européenne pour lesquels des données sont disponibles (voir Graphique 5.6) en 2000, à 13.5 % en 2019 (selon les données de l’EFT-UE).

Ces différences de recours au télétravail d’un pays de l’OCDE à l’autre pourraient être en partie imputables aux modèles de réglementation recensés ci-dessus – bien qu’il convienne de faire preuve de prudence avant de tirer des conclusions définitives. Comme le montre la partie A du Graphique 5.6, l’incidence du télétravail a augmenté depuis 2000 dans les pays où il existe un droit opposable au télétravail (sauf en Lituanie). Dans la plupart des pays ne disposant pas d’un droit opposable au télétravail ni d’un cadre juridique général, l’incidence du télétravail stagne sous la barre des 10 % depuis 2000. Enfin, en moyenne, l’incidence la plus élevée du télétravail – en hausse constante depuis 2000 – était enregistrée dans les pays où l’accès au télétravail est accordé par voie conventionnelle, alors qu’elle était inférieure à la moyenne (mais en hausse) dans les pays où l’accès est réglementé par la loi – à l’exception du Royaume-Uni et aux Pays-Bas ces dernières années. Cela n’est pas vraiment surprenant si l’on considère que dans la quasi-totalité les pays où le droit au télétravail est régi par la loi, ce droit ne s’applique pas à tous les travailleurs, mais seulement à des catégories spécifiques de travailleurs72. En revanche, le droit au télétravail, lorsqu’il est négocié collectivement, a souvent une plus grande portée.

Il convient toutefois de noter que ces moyennes masquent d’importantes variations au sein des groupes : dans le groupe de pays disposant d’un droit conventionnel au télétravail, la part de télétravailleurs ne s’élevait qu’à 7.4 % en Norvège, contre 33.6 % en Suède en 2019 ; et si 18.3 % des travailleurs français pratiquaient le télétravail en l’absence de tout droit opposable légal ou négocié, ce n’était le cas que de 2.5 % des travailleurs lettons dans la même situation. Ces variations au sein des groupes donnent à penser que la réglementation n’est qu’un des aspects influençant le recours au télétravail dans la pratique. Les limites techniques du télétravail (c’est-à-dire le fait que les emplois ne puissent pas tous être exercés à distance, certains impliquant un nombre important de tâches physiques, que toutes les entreprises ne soient pas dotées des infrastructures adéquates, et que certaines régions n’aient pas encore bénéficié du déploiement de connexions haut débit – voir par ex. OCDE (2020[12])) contribuent également à expliquer les variations d’un pays à l’autre et au sein d’un même pays, car la proportion d’emplois « télétravaillables » n’est pas la même partout73 – voir par ex. OCDE (2020[13] ; 2021[14] ; 2020[15]). Le développement du télétravail est également susceptible d’être motivé par la volonté d’éviter les déplacements domicile-travail, et peut donc varier selon les régions. Autre facteur susceptible d’avoir du poids, les différences de culture en matière de gestion d’un pays à l’autre. La crise du COVID‑19 a fait particulièrement ressortir l’importance de ce dernier point. En effet, le déploiement important et rapide du télétravail dans de nombreux pays en réponse à la crise sanitaire (voir section 5.1.4 et Encadré 5.5) montre qu’il est possible que des obstacles non techniques majeurs, comme des obstacles culturels et la crainte d’une stigmatisation, aient entravé ce développement avant la crise.

Si la baisse sans précédent du nombre d’heures travaillées en 2020 dans l’ensemble des pays de l’OCDE est largement imputable à un recours massif aux dispositifs de maintien dans l’emploi dans de nombreux pays, notamment sous la forme de réductions du temps de travail subventionnées par l’État (voir chapitres 1 et 2), les informations recueillies dans le questionnaire de l’OCDE montrent que la réglementation des plafonds de la durée du travail, de l’utilisation et de la durée des heures supplémentaires, ou des dispositifs de modulation du temps de travail a été quelque peu adaptée afin d’aider les entreprises à faire face à la crise du COVID‑19.

En France, par exemple, les ordonnances de mars 2020 ont temporairement autorisé les entreprises des secteurs stratégiques à porter la durée quotidienne maximale du travail de 10 à 12 heures74, la durée hebdomadaire maximale totale de 48 à 60 heures, et ont modifié les règles de modulation de la durée normale du travail de manière à la porter de 44 à 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. En Allemagne, l’ordonnance d’avril 2020 relative à la durée du travail a autorisé à porter la durée quotidienne du travail à 12 heures, tandis que la durée hebdomadaire peut être portée à plus de 60 heures dans certains cas exceptionnels. En Grèce, entre mars et août 2020, les employeurs dont les salariés avaient atteint les plafonds légaux d’heures supplémentaires pouvaient recourir aux heures supplémentaires sans l’aval du ministère du Travail et des Affaires sociales, dans la limite des plafonds quotidiens. En Israël, en mars 2020, le ministère du Travail a autorisé temporairement les salariés à travailler plus longtemps, jusqu’à 67 heures par semaine, sans dépasser 90 heures additionnelles par mois. Cette autorisation permettait également de travailler jusqu’à 14 heures par jour, heures supplémentaires comprises, jusqu’à 8 fois par mois. Au Portugal, les plafonds annuels d’heures supplémentaires ont été suspendus en mars 2020 pour les travailleurs des services publics essentiels, et les travailleurs des institutions caritatives privées, des associations à but non lucratif, des coopératives et d’autres entités de l’économie sociale exerçant des activités essentielles dans le domaine social et de la santé. En Norvège et en Suède75, les conventions collectives au niveau national ont accordé une plus grande marge de manœuvre aux acteurs locaux concernant le recours accru aux heures supplémentaires.

Pour faire face aux enjeux de la crise du COVID‑19, les pays de l’OCDE ont mis en œuvre différentes mesures visant à ajuster la réglementation des congés payés, que ce soit par le biais d’ordonnances, de décrets, de réformes législatives ou de négociations collectives. Certaines visaient à lisser les congés payés éventuellement accumulés et à offrir davantage de souplesse aux employeurs, en leur permettant d’obliger leurs salariés à prendre des congés, ou de modifier les modalités de demande de congé (en fragmentant, par exemple, les congés payés des salariés en plusieurs blocs, en réduisant les délais de préavis, etc.) En Autriche, les employeurs ont été autorisés à imposer unilatéralement l’utilisation des jours de congé pendant la crise du COVID‑1976. Certains pays ont également autorisé les employeurs à suspendre ou à reporter les congés des salariés s’ils le jugent nécessaire dans des secteurs ou des professions spécifiques, comme les personnels de santé et les travailleurs sociaux, ou les éducateurs (c’était le cas en Finlande par ex.)77

Parallèlement, certains pays de l’OCDE ont également adapté leur réglementation afin de permettre aux salariés de reporter leurs congés payés à l’année suivante, d’échanger des jours de congé contre une indemnité financière, ou de prendre des congés supplémentaires à un taux de salaire inférieur au taux normal, voire sans solde, sous réserve de l’approbation de l’employeur (comme en Australie)78. En Espagne, un décret‑loi royal adopté en mars 2020 réglemente les congés payés récupérables des salariés qui ne fournissent pas de services essentiels, afin de réduire la mobilité de la population. Au Royaume-Uni, une loi temporaire a été instaurée en mai 2020 pour permettre aux salariés de reporter jusqu’à quatre semaines de congés payés sur les deux prochaines années, s’ils n’ont pas pu les prendre en raison de la pandémie.

Comme nous l’avons souligné plus haut, les enquêtes menées à la mi-avril 2020 ont mis en évidence une hausse massive de la part des salariés travaillant à domicile, qui est passée de 16 % avant la crise à 37 %79 en mars 2020 (Graphique 5.7). Cette hausse importante et rapide de l’incidence du télétravail a été observée dans la plupart des pays de l’OCDE, que les travailleurs y aient eu accès ou non avant la crise, et quelle que soit la manière dont cet accès leur a été accordé. Cet essor généralisé n’est pas surprenant puisque le recours massif au télétravail était obligatoire, dans la mesure du possible, dans de nombreux pays afin de tenter de contenir la propagation du COVID‑19 pendant la première vague de la pandémie.

De nombreux pays ont cherché à encourager le recours au télétravail en modifiant temporairement leur réglementation préexistante en la matière. La Pologne et la Colombie80 ont mis en place un nouveau régime de « télétravail exceptionnel », avec des règles simplifiées. Certains pays ont autorisé les employeurs à imposer unilatéralement le télétravail à leurs salariés (c’était le cas par ex. en Grèce, en Italie, en Hongrie, en Lituanie et en République slovaque). Dans d’autres cas (par ex. en Italie et en Grèce), les pays ont accordé un droit temporaire inconditionnel au télétravail à l’ensemble les salariés occupant des « emplois télétravaillables » (c’est-à-dire des emplois pouvant techniquement être exercés à domicile). L’Espagne a accordé un droit inconditionnel au télétravail aux étudiants et aux victimes de violences sexistes. D’autres pays, comme le Portugal et la Belgique, ont rendu obligatoire le recours au télétravail dans tous les emplois le permettant. Plusieurs pays ont simplifié les procédures de demande et de notification du télétravail (par ex. l’Italie, l’Australie et la Turquie).

Certains pays ont accordé un soutien financier aux entreprises instaurant le télétravail : le Japon et l’Allemagne ont remboursé une partie des coûts à la charge des entreprises, et la Belgique a autorisé les employeurs à accorder une indemnité exonérée d’impôt et de cotisations sociales à leurs salariés afin de couvrir les coûts liés au télétravail. L’Allemagne, la Belgique, la France, le Luxembourg et les Pays-Bas ont conclu des conventions fiscales afin de permettre aux travailleurs transfrontaliers travaillant à domicile de continuer à être imposés dans le pays où ils travaillent plutôt que dans leur pays de résidence. En Autriche, face à la hausse du nombre de télétravailleurs au cours de la pandémie, les accidents survenus dans le cadre du travail à domicile jusqu’à fin 2020 ont été considérés comme des accidents du travail et pris en charge par l’assurance accidents du travail.

Outre les mesures temporaires prises pendant la pandémie, l’expérimentation collective forcée du télétravail dans le cadre de la crise sanitaire a poussé certains pays à mettre en œuvre des changements plus permanents, soit en encourageant les partenaires sociaux à entamer des négociations sur la question, comme au Japon, soit en incitant les gouvernements à mettre en avant des propositions de réforme qui étaient à l’étude depuis un certain temps, comme au Chili ou en Allemagne, où des débats sont en cours autour d’une proposition de « loi sur le travail mobile », qui instaurerait, entre autres, un droit opposable au télétravail (les employeurs devraient motiver leur refus), et une assurance accidents du travail mobile. En janvier 2021, le Mexique a adopté une nouvelle réglementation sur le télétravail qui impose aux employeurs de préciser les conditions de télétravail dans les contrats écrits, établit leurs responsabilités en matière d’équipements et de coûts du télétravail (de l’électricité et d’Internet notamment), et protège la vie privée des salariés ainsi que leur droit à la déconnexion. En avril 2021, l’Autriche a également mis en œuvre un nouveau train de mesures relatives au travail à domicile (« homeoffice »)81, qui précise notamment les conditions d’accès au télétravail (par le biais d’accords individuels et collectifs), ainsi que les responsabilités des employeurs et des salariés en matière d’équipements et de santé et sécurité au travail. La réglementation des accidents du travail dans le contexte du COVID (qui établit la responsabilité de l’employeur en cas d’accident du travail survenant dans le cadre du télétravail) a été rendue permanente, mais est limitée au domicile du salarié (à l’exclusion des autres lieux de télétravail). Après consultation des partenaires sociaux, la Turquie a également instauré en mars 2021 une nouvelle réglementation sur le télétravail, qui clarifie le cadre juridique entourant sa pratique.

L’expérience collective du télétravail de masse a a attiré l’attention des législateurs et du grand public sur une question en particulier, à savoir la dégradation de l’équilibre vie professionnelle-vie privée et le brouillage des frontières entre le temps et les espaces de travail et de non-travail, du fait de l’immixtion du travail dans la sphère privée des travailleurs (OCDE, 2020[16] ; Mann et Holdsworth, 2003[17]). Même si des lois sur le « droit à la déconnexion » existaient déjà avant la pandémie (par ex. en France et au Chili)82, elles sont désormais débattues dans un nombre croissant de contextes. Par exemple, en janvier 2021, le Parlement européen a adopté un texte invitant la Commission européenne à élaborer une loi donnant le droit aux salariés de se déconnecter en dehors des heures de travail sans subir de répercussions négatives. En juin 2020, les partenaires sociaux européens ont adopté un accord-cadre sur le numérique précisant les « modalités de connexion et de déconnexion », et prévoyant une série de mesures préventives visant à garantir le droit des travailleurs à la déconnexion. La nouvelle législation mexicaine sur le télétravail évoque également le droit des salariés à la déconnexion.

Globalement, la pandémie a entraîné de nombreux changements réglementaires en matière de télétravail dans les pays de l’OCDE, ce qui pourrait contribuer à pérenniser la hausse de l’incidence de ce nouveau mode de travail, malgré le fléchissement de la crise. Cela est d’autant plus probable que la crise a certainement contribué à surmonter les obstacles liés à la réticence culturelle à l’égard du télétravail : selon une étude menée aux États-Unis, le télétravail est susceptible de se maintenir à l’avenir du fait qu’il est moins réprouvé qu’auparavant, et que l’expérience du travail à domicile a été plus positive que prévu, tant pour les employeurs que pour les travailleurs (entre autres facteurs). Ainsi, environ 22 % des jours ouvrés aux États-Unis pourraient être télétravaillés à l’avenir, contre 5 % avant la crise (Barrero, Bloom et Davis, 2020[18]).

Comme le montre la section 5.1, le temps de travail et l’organisation du travail, bien que partiellement influencés par les différences de contenu et de gouvernance de la réglementation, sont susceptibles d’évoluer en fonction d’autres facteurs, comme le taux d’activité83, les réformes de la fiscalité et de la protection sociale, les phases du cycle économique, ainsi que les tendances culturelles. Les évolutions comportementales, les compétences numériques ou les infrastructures informatiques sont susceptibles d’accroître l’incidence du télétravail, par exemple. L’évolution du temps du travail peut rendre compte d’un certain nombre d’effets cycliques et structurels : réorientations sectorielles et professionnelles, évolution technologique modifiant le temps alloué au travail non rémunéré, évolution de la productivité, du niveau des salaires, etc. mais aussi évolution des normes sociétales.

L’idée que la hausse de la productivité, sous l’effet notamment du progrès technologique, irait de pair avec une diminution du temps de travail, est très ancienne et s’est vérifiée, en ce qui concerne le temps de travail effectif, pendant la majeure partie du 20^e siècle : générations après générations, les actifs travaillaient généralement moins que leurs parents (Maddison, 1995[19]). Toutefois, un examen de la durée habituelle médiane du travail des salariés à temps plein au cours des 25 dernières années ne permet pas de confirmer cette tendance. Bien qu’une multitude de petites variations aient été observées d’un pays à l’autre – la durée habituelle moyenne du travail des salariés à temps plein ayant légèrement augmenté dans les années 2010 en Belgique, en Finlande, en Grèce, en Italie, et au Portugal, stagné aux États-Unis, et légèrement diminué dans d’autres pays (voir Graphique d’annexe 5.A.3), la durée hebdomadaire habituelle moyenne du travail des salariés à temps plein est restée en réalité globalement stable (40.3 heures en 2019 contre 40.6 heures en 199584) en moyenne dans l’OCDE, voir Graphique 5.8.

Étant donné que les données sur la durée habituelle du travail n’incluent pas les heures supplémentaires85, le Graphique 5.9 présente l’évolution des heures supplémentaires rémunérées et non rémunérées effectuées par les salariés à temps plein au cours de la dernière décennie dans les pays de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles. L’incidence moyenne des heures supplémentaires rémunérées par salarié est restée relativement stable entre 2006 et 2019. En revanche, le nombre hebdomadaire d’heures supplémentaires rémunérées par travailleur les déclarant a diminué d’environ une heure entre 2006 et 2019. Quant à l’incidence des heures supplémentaires non rémunérées, elle a légèrement diminué en moyenne, passant de 6.2 % des salariés en 2006 à 5.1 % en 2019. Les personnes qui effectuaient des heures supplémentaires non rémunérées en 2019 ont également travaillé en moyenne près d’une heure de moins qu’en 2006 chaque semaine.

Au-delà de l’évolution moyenne de l’incidence des heures supplémentaires rémunérées et non rémunérées, on observe certaines variations d'un pays à l’autre. Au Portugal, l’incidence des heures supplémentaires rémunérées et non rémunérées a sensiblement augmenté, s’établissant à 7.7 % en 2019, contre 3.9 % (4.9 % pour les heures supplémentaires non rémunérées) en 2006, alors qu’elle a diminué en Grèce au cours de la même période. En Slovénie, l’incidence des heures supplémentaires rémunérées a augmenté, passant de 8.9 % à 11.9 % – tandis que celle des heures supplémentaires non rémunérées a diminué, passant de 6.2 % à 3.3 %. L’incidence des heures supplémentaires rémunérées a sensiblement augmenté en Finlande, passant de 9.6 % à 16.4 %, et de manière encore plus frappante en France, passant de 4.3 % en 2006 à 19.1 % en 201986. C’est en Autriche que l’incidence des heures supplémentaires non rémunérées a le plus fortement diminué (s’établissant à 3.5 % des salariés à temps plein en 2019, contre 9.8 % en 2006), alors qu’elle a sensiblement augmenté au Danemark, de 2 à 6 % des salariés.

L’analyse des tendances en matière de durée hebdomadaire habituelle du travail et d’heures supplémentaires hebdomadaires met en évidence l’évolution de la semaine de travail habituelle d’un salarié moyen à temps plein dans l’OCDE au cours des dernières décennies. Cette mesure est instructive et simple à interpréter. Toutefois, elle ne peut pas être utilisée pour évaluer l’évolution de la durée globale du travail par salarié à temps plein au fil du temps, puisque cette dernière est également fonction du nombre de semaines travaillées (et du nombre de jours de congé pris), et pas seulement de la durée hebdomadaire habituelle du travail. Par ailleurs, aucune source ne permet de procéder à une comparaison fiable des jours de congé pris d'un pays à l’autre. En revanche, le Graphique 5.10 complète les graphiques précédents et aide à estimer l’évolution de la durée globale du travail d’un salarié à temps plein en présentant l’évolution du nombre moyen d’heures annuelles effectivement travaillées par salarié entre 1970 (lorsque cela est possible, voir partie A) et 2019, et en indiquant dans quelle mesure elle est imputable à l’évolution de la part des emplois à temps partiel et à temps plein, et à l’évolution de la durée du travail des salariés à temps plein et à temps partiel, respectivement.

Entre 1985 et 1995 (partie B), la diminution de la durée effective moyenne du travail dans les pays de l’OCDE était principalement imputable à la baisse de la part des salariés à temps plein dans l’emploi total (sauf au Danemark, où elle était due à la réduction de la durée du travail des salariés à temps plein). Entre 1995 et 2019 (partie A), et entre 2000 et 2019 (partie C), la diminution est principalement due à la réduction de la durée du travail des salariés à temps plein, et dans une moindre mesure, à la réduction de la part des salariés à temps plein dans l’emploi total. En d’autres termes, dans l’ensemble des pays pour lesquels des données sont disponibles, les heures effectivement travaillées par les salariés à temps plein ont davantage diminué depuis 1995 qu’entre 1985 et 1995.

Dans les pays de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles sur l’ensemble de la période 1970‑2019, le nombre annuel d’heures effectivement travaillées par salarié a diminué de 17.9 % (soit 0.4 % par an). Toutefois, cette diminution n’a pas été constante, mais a ralenti au fil du temps : les heures effectivement travaillées ont diminué de 0.8 % par an entre 1970 et 1985, de 0.2 % par an entre 1985 et 2000, et de 0.3 % par an entre 2000 et 2019. Dans les pays dont les données ne remontent pas plus loin qu’à 1995, la durée annuelle effective du travail a diminué en moyenne de 6 % (soit 0.3 % par an). Enfin, dans les pays dont les données ne remontent pas plus loin qu’aux années 2000, elle a diminué en moyenne d’un peu moins de 4 % (soit 0.2 % par an). Ces données mettent également en évidence une décélération de la réduction du temps de travail réel. Cela confirme les résultats précédents selon lesquels la réduction du temps de travail constatée de très longue date, depuis le 19^e siècle dans la plupart des pays de l’OCDE, a considérablement ralenti – voire s’est quasiment interrompue, voir par ex. Evans, Lippoldt et Marianna (2001[20]), Bangham (2020[21]).

La diminution de 6 % des heures effectivement travaillées pendant la période 1995‑2019 (qui, comme on l’a vu plus haut, est principalement imputable à une diminution de la durée du travail des salariés à temps plein) n’est pas incompatible avec la stagnation de la durée hebdomadaire habituelle du travail observée pendant cette même période (Graphique 5.8.) et la baisse limitée des heures supplémentaires87 (Graphique 5.9) : ensemble, ces tendances donnent à penser que les variations de la durée effective du travail sont probablement dues à une réduction du nombre de semaines effectivement travaillées (plutôt que du nombre d’heures travaillées chaque semaine).

Pour mieux saisir le contexte de l’évolution du temps de travail, cette section passe en revue les évolutions de l’emploi du temps, en faisant la distinction entre le temps consacré au travail rémunéré, au travail non rémunéré, y compris aux activités de garde d’enfants, le temps consacré aux actes de la vie quotidienne et celui consacré aux loisirs, d’après les enquêtes sur l’emploi du temps88. Ces enquêtes consignent des informations sur la manière dont les individus répartissent leur temps entre les différentes activités quotidiennes, au moyen de journaux d’emploi du temps. Ces informations relatives aux activités quotidiennes sont ensuite réparties dans un ensemble de catégories descriptives, de sorte qu’une période de 24 heures (soit 1 440 minutes) peut être divisée en une séquence de plages de temps consacrées aux activités principales89.

Le Graphique 5.11 montre que le temps consacré aux loisirs a légèrement diminué en moyenne dans les pays de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles. Dans les années 2010, le temps de loisirs quotidien d’un travailleur à temps plein âgé de 15 à 64 ans a reculé de 15 minutes en moyenne (soit 1.5 heure par semaine) par rapport aux années 1970. Si le temps moyen consacré aux loisirs a augmenté entre les années 1970 et 1980, il a diminué au cours des décennies suivantes, à un rythme plus soutenu. Dans les années 2010, le temps moyen consacré aux loisirs a diminué dans 8 des 13 pays pour lesquels des données sont disponibles : par exemple, il a baissé de 14 % en Corée, de 11 % en Espagne, de 6 % aux Pays-Bas, de 5 % en Hongrie et de 1 % aux États-Unis. D’autres études ont mis en évidence des évolutions similaires en matière de temps de loisirs aux États-Unis, à savoir une hausse modeste du temps moyen consacré aux loisirs entre les années 1960 et les années 2000, suivie d’une baisse – voir par ex. Ramey et Francis (2009[22]).

Le Graphique 5.11 examine également la part de temps allouée à chacune des cinq catégories d’activités susmentionnées, sur une période de 24 heures, et l’évolution de ces différentes parts au cours des 50 dernières années. Sans surprise, dans tous les pays examinés, la majeure partie du temps est consacrée aux actes de la vie quotidienne (sommeil inclus) ; cette part a augmenté en moyenne au cours des deux dernières décennies (de 1.4 % dans les années 2000, et de 2.1 % dans les années 2010). La part de temps allouée aux actes de la vie quotidienne varie relativement peu d'un pays à l’autre, de 38 % au Mexique à 46 % en Corée dans les années 2010.

Après les actes de la vie quotidienne, le travail rémunéré est la deuxième activité à laquelle les individus consacrent le plus de temps, même si sa part a diminué en moyenne depuis les années 197090. Contrairement au temps alloué aux actes de la vie quotidienne, la part du temps total consacrée au travail rémunéré variait beaucoup plus entre les pays de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles, s’échelonnant de 20 % en Finlande à 32 % au Mexique dans les années 2010.

Les loisirs sont la troisième activité à laquelle les individus consacrent le plus de temps – environ 16.5 % du temps total étaient, en moyenne, consacrés aux loisirs dans les années 2000 et  2010. En gardant à l’esprit les réserves liées aux comparaisons entre pays, le temps moyen consacré aux loisirs dans les années 2010 s’échelonnait de 2 heures et demie par jour environ (soit environ 10 % du temps total) au Mexique, à 4 heures et 44 minutes (soit 20 % du temps total) en Finlande, parmi les 13 pays de l’OCDE pour lesquels des données relatives aux années 2010 sont disponibles (Graphique 5.11).

Enfin, la part de temps allouée au travail non rémunéré se montait à 11 % en moyenne dans les années 2010, et est restée plutôt stable au cours des dernières décennies ; toutefois, cette part varie beaucoup d’un pays à l’autre, s’échelonnant de 5.4 % en Corée à 15 % au Mexique dans les années 2010. Ces différences entre les pays sont probablement partiellement imputables aux caractéristiques démographiques et culturelles, d’autant que les activités de garde d’enfants sont incluses dans cette catégorie.

Si les grandes catégories se classent dans le même ordre dans tous les pays (les actes de la vie quotidienne prenant le plus de temps, et le travail non rémunéré le moins de temps), l’équilibre travail-loisirs entre les catégories varie quelque peu d’un pays à l’autre. Par exemple, dans les années 2010, les travailleurs mexicains consacraient plus de trois fois plus de temps au travail rémunéré qu’aux loisirs, alors que les travailleurs coréens en consacraient deux fois plus ; au Canada, en Italie, en Espagne, en Hongrie, en Turquie et aux États-Unis, les travailleurs consacraient entre 1.5 et 1.8 fois plus de temps au travail rémunéré qu’aux loisirs, tandis que ceux des Pays-Bas et du Royaume-Uni y consacraient 1.3 fois plus de temps, et ceux d’Allemagne, de Finlande et de Norvège consacraient à peu près le même temps aux deux activités.

Historiquement, les sociétés où la productivité horaire a augmenté ont souvent choisi de convertir les gains de production par travailleur (et les éventuelles hausses de salaire) en temps supplémentaire pour d’autres activités, d’où une évolution parallèle de la productivité horaire et du temps moyen consacré aux activités non professionnelles (Huberman et Minns, 2007[23]). Le Graphique 5.12 compare l’évolution du temps moyen consacré aux loisirs, de la productivité horaire, ainsi que du nombre moyen d’heures travaillées par salarié et du salaire horaire réel moyen, dans les pays de l’OCDE où cette comparaison est possible. Cela permet de faire la lumière sur le recul des loisirs mis en évidence dans le Graphique 5.11.

Le Graphique 5.12 met en évidence une tendance à la baisse des heures réelles par travailleur dans les 14 pays examinés (partie B). Toutefois, dans la plupart des pays (à l’exception de la Corée, des États-Unis et de l’Italie), cette diminution s’est essentiellement produite entre les années 1970 et 1980 ; à partir des années 1990, les heures ont diminué à un rythme beaucoup plus lent. En moyenne, dans les 11 pays pour lesquels des données couvrant les cinq dernières décennies sont disponibles, les heures effectivement travaillées ont diminué, mais à un rythme plus lent, de 0.9 % par an dans les années 1970 à 0.2 % dans les années 2010, ce qui concorde avec le ralentissement de la baisse de la durée effective du travail observé dans le Graphique 5.10.

Le Graphique 5.12 confirme que le temps moyen consacré aux loisirs a diminué au cours des cinq dernières décennies. En revanche, depuis les années 1970, la productivité horaire a augmenté – bien qu’à un rythme de plus en plus lent. Le taux de croissance annuel de la productivité horaire a ralenti, passant de 3.7 % dans les années 1970 à 2.4 % dans les années 1980, 2.1 % dans les années 1990, 1.2 % dans les années 2000 et 0.7 % dans les années 2010. Les taux de croissance annuels du salaire horaire moyen concordent globalement avec ceux de la productivité horaire – 4.1 % en moyenne dans les années 1970, 1.7 % dans les années 1980, 1.4 % dans les années 1990, 1.8 % dans les années 2000 et 0.8 % dans les années 2010. Cette évolution parallèle donne à penser qu’en moyenne, alors que l’évolution de la productivité s’est traduite par une évolution du salaire horaire, les améliorations de la productivité n’ont pas abouti à du temps de loisirs supplémentaire pour les salariés à temps plein91. Ce constat concorde avec les résultats d’études menées précédemment dans certains pays, qui ont mis en évidence un décalage entre l’évolution du temps consacré aux loisirs et au travail, d’une part, et l’évolution de la productivité horaire, d’autre part – voir par exemple Ramey et Francis (2009[22]) sur les États-Unis.

Ce constat est parfois confronté avec la prédiction formulée par Keynes en 1930, selon laquelle la productivité serait multipliée par quatre à huit entre 1930 et 2030, et que cette hausse de la productivité se traduirait par une forte augmentation des loisirs et une baisse drastique du temps de travail moyen, à 15 heures par semaine (Keynes, 1930[24]). S’agissant des États-Unis, Ramey et Francis (2009[22]) font remarquer que si la hausse prévue de la productivité s’est avérée plutôt exacte, l’accroissement spectaculaire des loisirs censé en découler ne s’est pas produit. Le Graphique 5.12 confirme que la hausse moyenne de la productivité horaire au cours des 50 dernières années ne s’est pas traduite par un accroissement des loisirs, mais s’est au contraire accompagnée d’une baisse du temps libre. Cela peut s’expliquer par le fait que les travailleurs ont opté pour une augmentation des salaires horaires plutôt que pour une réduction du temps de travail.

En effet, au-delà de la prophétie de Keynes, la baisse de la croissance des salaires observée depuis la fin des années 1990 pourrait également expliquer le ralentissement de l’accroissement du temps libre au cours des dernières décennies. La distribution des gains de productivité sous la forme de hausses de salaires étant moindre, la demande de loisirs supplémentaires (ou d’une réduction du nombre d’heures de travail sans modification du salaire horaire) pourrait avoir reculé, en particulier chez les travailleurs qui ont du mal à joindre les deux bouts. En outre, le ralentissement de la croissance des salaires est souvent interprété comme le signe d’une baisse du pouvoir de négociation des travailleurs ; comme le montre la description faite par Huberman et Minns (2007[23]) de l’évolution à long terme du travail et des loisirs dans les pays de l’OCDE, les syndicats et les représentants des travailleurs ont joué un rôle déterminant dans la mise en œuvre des réformes législatives qui ont conduit à une hausse du temps de loisirs sous la forme de congés payés, au cours des périodes précédant et suivant immédiatement la Seconde Guerre mondiale. On pourrait donc considérer que le recul des loisirs est lié à la diminution du pouvoir de négociation des travailleurs et à la baisse du taux de syndicalisation observées au cours des dernières décennies (OCDE, 2019[1]) – concernant le lien entre la baisse du pouvoir de négociation des travailleurs et la réduction de la part du travail dans le revenu des facteurs, voir également (Autor et al., 2017[25] ; Barkai, 2020[26] ; Bell, Bukowski et Machin, 2060[27] ; Bental et Demougin, 2010[28] ; Ciminelli, Duval et Furceri, 2018[29] ; De Loecker et Eeckhout, 2017[30])

Cette baisse du pouvoir de négociation n’a probablement pas eu le même impact sur les différents groupes de travailleurs. De même, le temps de travail et le temps consacré aux activités non professionnelles sont susceptibles d’avoir évolué différemment selon les groupes. En ce sens, l’examen des tendances globales est nécessaire mais insuffisant pour brosser un tableau complet de l’évolution du temps de travail au cours des dernières décennies. La section suivante analyse donc cette question, en examinant les évolutions en termes d’heures travaillées, d’organisations du temps de travail et d’équilibre entre travail et loisirs en fonction du sexe, du niveau d’instruction et du niveau de revenu.

L’évolution générale du temps de travail peut masquer une modification de la répartition des heures de travail et des organisations flexibles du temps de travail entre les groupes socio‑économiques. Il est particulièrement important d’expliquer ces différences, car elles peuvent engendrer des écarts de plus en plus importants entre les groupes au fil du temps en termes d’équilibre vie professionnelle-vie privée, de conditions de travail et de manque de temps libre (défini comme l’insuffisance de temps discrétionnaire à l’issue d’un travail rémunéré et non rémunéré et d’activités de récupération), ce qui a des conséquences directes sur la qualité de l’emploi et le bien-être des travailleurs (Cazes, Hijzen et Saint-Martin, 2015[31]). En effet, un nombre insuffisant d’heures de travail peut entraîner une faiblesse des revenus, alors qu'un temps de travail excessivement long peut avoir des répercussions négatives sur la santé et le bien-être des individus (Pega et al., 2021[2]) et accroître la tension au travail ; enfin, des horaires incertains peuvent engendrer une insécurité des revenus et perturber l’équilibre vie professionnelle-vie privée.

La présente section exploite les données issues des enquêtes sur la population active et l’emploi du temps pour évaluer l’ampleur des disparités de temps de travail entre les hommes et les femmes, les niveaux d’instruction, et enfin les catégories de revenus des travailleurs. Elle examine également l’inadéquation entre le temps que les travailleurs des différents groupes souhaiteraient idéalement consacrer au travail, et le temps qu’ils y consacrent réellement. Elle passe en revue les initiatives récentes en matière de négociation collective et les expériences récentes à l’échelon des entreprises, qui visent à mieux prendre en considération les préférences des travailleurs en matière de temps de travail.

Au-delà des tendances globales décrites à la section 5.2, le Graphique 5.13 examine la répartition moyenne de la durée hebdomadaire habituelle du travail dans les pays de l’OCDE et son évolution entre 1999 et 201992 dans les différents groupes93. Il indique la part des salariés dont le temps de travail est très réduit94 (moins de 10 heures par semaine) ou très long (plus de 48 heures par semaine). Cela permet d’évaluer si la répartition de la durée du travail a continué de se polariser, et quels groupes de travailleurs ont été les plus touchés.

Les données du Graphique 5.13 montrent qu’en moyenne, les femmes ont systématiquement travaillé moins d’heures que les hommes tout au long de la période 1999‑2019 (partie A). Par conséquent, l’incidence du temps de travail très réduit était également plus élevée chez les femmes au cours de cette période (partie C), tandis que l’incidence du temps de travail élevé était plus faible (partie B). Toutefois, ces écarts entre les femmes et les hommes se sont réduits au fil du temps : les écarts en termes de durée moyenne du travail et d’incidence du temps de travail élevé ont légèrement diminué (la durée moyenne du travail et l’incidence du temps de travail élevé ayant davantage diminué chez les hommes que chez les femmes), tandis que l’écart en termes d’incidence du temps de travail très réduit a diminué très sensiblement, la part des femmes travaillant moins de 10 heures par semaine ayant diminué à mesure que celle des hommes a augmenté.

Ces écarts moyens entre les hommes et les femmes masquent des différences importantes d’un pays à l’autre, tant en termes de niveaux que d’évolution (voir Graphique d’annexe 5.A.4, 5.A.5 et  5.A.6 pour plus de détails). En 2019, c’est en Suisse que l’écart entre les femmes et les hommes en termes de durée du travail était le plus élevé (les hommes travaillant en moyenne 9.3 heures de plus par semaine que les femmes), et c’est en Lituanie qu’il était le plus faible (0.9 heure). Entre 1999 et 2019, cet écart s’est creusé en Autriche et en Italie (de 2.3 et 1.3 heures respectivement), alors qu’il s’est réduit de 7.5 heures en Islande. Ces différences sont imputables à un certain nombre de facteurs, notamment institutionnels, culturels – par exemple, les attitudes à l’égard de l’emploi des femmes et de l’égalité entre les sexes – ou structurels – par exemple, le taux d’activité des femmes, la structure de l’emploi, la taille et la composition de l’emploi à temps partiel, etc. – pour une analyse de ces questions, voir par ex. (Eurofound, 2018[32] ; OCDE, 2010[33] ; OCDE, 2016[34] ; Rubery, Fagan et Smith, 1995[35]).

On relève également des différences moyennes significatives entre les travailleurs en fonction de leur niveau d’instruction. Les travailleurs non diplômés de l’enseignement supérieur ont travaillé moins d’heures que les travailleurs très qualifiés tout au long de la période 1999‑2019 (partie A). L’incidence du temps de travail élevé était plus faible parmi les travailleurs non diplômés de l’enseignement supérieur que parmi les travailleurs très qualifiés (partie B). Le temps de travail très réduit était plus fréquent parmi les personnes non diplômées du supérieur que parmi les travailleurs très qualifiés (partie C), tant en 1999 qu’en 2019. Contrairement aux écarts entre les hommes et les femmes, les écarts entre les travailleurs en fonction du niveau d'instruction se sont creusés dans une majorité de pays au cours de cette période, en termes de durée hebdomadaire moyenne du travail et d’incidence du temps de travail très réduit. En revanche, l’écart en termes d’incidence du temps de travail élevé s’est resserré, l’incidence de la surcharge de travail ayant reculé bien plus nettement parmi les travailleurs très qualifiés que parmi les travailleurs non diplômés du supérieur. Là aussi, la moyenne de l’OCDE masque des différences entre les pays (voir Graphique d’annexe 5.A.4, Graphique d’annexe 5.A.5 et Graphique d’annexe 5.A.6 pour plus de détails).

Enfin, les différences de durée du travail les plus criantes sont relevées entre les travailleurs à haut, moyen et bas salaire. En moyenne dans les pays de l’OCDE, les travailleurs à bas salaire ont travaillé beaucoup moins d’heures que les moyens et les haut salaires, et ce de manière constante tout au long de la période 2009‑19 (partie A). En conséquence, l’incidence du temps de travail très réduit était également beaucoup plus élevée parmi les travailleurs à bas salaire que parmi les autres (partie C). L’incidence la plus faible du temps de travail très élevé a été enregistrée parmi les travailleurs à bas salaire, et la plus élevée parmi les travailleurs à haut salaire (partie B). En outre, les écarts entre les hauts et les bas salaires en termes de durée moyenne du travail et d’incidence du temps de travail très réduit se sont creusés en moyenne entre 2009 et 2019 dans les pays de l’OCDE. En revanche, l’écart en termes d’incidence du temps de travail très élevé s’est réduit.

Là aussi, ces résultats moyens masquent des différences entre les pays, voire des tendances opposées au Mexique et en Grèce, où les travailleurs à bas salaire ont travaillé plus longtemps que ceux à haut salaire en 2019 (voir Graphique d’annexe 5.A.4, Graphique d’annexe 5.A.5 et Graphique d’annexe 5.A.6). Au Mexique et au Chili, la part des travailleurs à bas salaire travaillant plus de 48 heures par semaine est également plus élevée que celle des travailleurs à haut salaire ; l’incidence du temps de travail très réduit (moins de 10 heures par semaine) est également plus élevée parmi les travailleurs à bas salaire dans ces deux pays.

L’organisation flexible du temps de travail permettent aux employeurs de bénéficier d’une marge d’ajustement du processus de production, mais dans certains cas, ils peuvent également améliorer l’équilibre vie professionnelle-vie privée des salariés (OCDE, 2016[34] ; Eurofound, 2016[36]). La flexibilité du temps de travail peut aider les parents qui occupent un emploi à concilier leurs horaires de travail avec les horaires de garde d’enfants et/ou d’école, et peut grandement contribuer à la satisfaction des salariés en termes d’équilibre vie professionnelle-vie privée (Cazes, Hijzen et Saint-Martin, 2015[31]). Toutefois, selon la façon dont ils sont conçus, ces modes d’organisation flexibles peuvent également être mis en place au détriment des bas salaires et avoir des effets néfastes sur la santé à long terme, même lorsqu’ils résultent d’un choix des salariés. Cette section documente, lorsque c’est possible,95 la répartition de trois modes d’organisation flexibles du temps de travail, à savoir le travail à horaires variables (dans le cadre duquel les salariés ont peu ou pas de contrôle sur leurs horaires), les horaires flexibles (qui permettent aux travailleurs de choisir leurs horaires d’embauche et de débauche) et le télétravail.

Comme le montre le Graphique 5.14, la part des travailleurs ayant accès à des horaires flexibles a légèrement augmenté, passant de 25.5 % en 2005 à 27.2 % en 2015 en moyenne dans les pays de l’OCDE. Si la majorité des pays pour lesquels des données sont disponibles ont enregistré une évolution similaire, les parts étaient très variables d’un pays à l’autre, s’échelonnant de 7.2 % en Corée à près de 50 % aux États-Unis, et légèrement plus dans les pays nordiques en 2015 (voir Graphique d’annexe 5.A.8). Si l’on examine la répartition des horaires de travail flexibles en fonction du sexe, du niveau d’instruction et des revenus mensuels, on constate que ce sont les salariés à haut revenu diplômés de l’enseignement supérieur qui y ont le plus souvent recours, quel que soit leur sexe. En 2015, l’incidence moyenne des horaires flexibles était à peu près égale chez les hommes et les femmes, alors qu’elle était plus élevée chez les travailleurs diplômés de l’enseignement supérieur par rapport aux non-diplômés du supérieur (36.2 % contre 22 %), et chez les travailleurs à haut salaire (36.3 %) par rapport aux travailleurs à bas salaire (21.9 %) (partie A du Graphique 5.14). Ces différences ont persisté dans le temps : le ratio éducation/revenu est resté inférieur à 1 en 2005, 2010 et 2015 (partie B). Ces résultats confirment des études antérieures qui démontrent que les niveaux d'instruction et de rémunération sont des déterminants essentiels de l’accès à des modes d’organisation flexibles du temps de travail (OCDE, 2016[34]).

Alors que les modes d’organisation flexibles du temps de travail peuvent être définis comme des modalités de travail favorables aux salariés – voire nécessairement saines – puisqu’elles donnent aux travailleurs la possibilité de choisir et de contrôler leur emploi du temps, les horaires variables, comme le travail à la demande et les horaires de postes variables, ne relèvent pas du choix des travailleurs, sont par nature imprévisibles et perturbent l’équilibre vie professionnelle-vie privée96. L’incidence des horaires variables a légèrement diminué en moyenne dans les pays de l’OCDE, passant de 19.2 % en 2005 à 18.3 % en 2015 (Graphique 5.14). Des différences significatives ont été observées d’un pays à l’autre, et sont partiellement imputables à des différences structurelles en termes de composition sectorielle et professionnelle : en 2015, 9.8 % des salariés en moyenne occupaient à un emploi à horaires variables aux Pays-Bas, contre 31.9 % en République slovaque (voir Graphique d’annexe 5.A.9). Considérées ensemble, les parties A et B du Graphique 5.14 donnent à penser que les horaires variables concernent surtout les salariés à bas revenu et ceux qui n’ont pas fait d’études supérieures. En 2015, 21.9 % des salariés à bas revenu et 20.5 % des salariés non diplômés de l’enseignement supérieur occupaient un emploi à horaires variables, contre 15.8 % des salariés à haut revenu et 14.8 % des diplômés du supérieur. Ces parts sont restées stables entre 2005 et 2015. L’incidence des horaires variables était également plus élevée chez les hommes (19.7 %) que chez les femmes (16.9 %) en moyenne en 2015, et cette tendance s’est maintenue entre 2005 et 2015.

Le Graphique 5.15 présente l’incidence du télétravail dans les différents groupes pour les 28 pays de l’OCDE disposant de données relatives à 2015. Il met en évidence un net clivage entre ceux qui ont la possibilité de télétravailler et ceux qui ne le peuvent pas. Premièrement, dans la majorité des pays, la part d’hommes pratiquant le télétravail était plus élevée que celle des femmes – et dans certains cas, beaucoup plus élevée (par ex. en Autriche, au Luxembourg et en Norvège, voir partie A). Ensuite, l’incidence du télétravail augmente à la fois avec le niveau d’instruction et les revenus (parties B et C) : en moyenne, seuls 3.1 % des salariés non diplômés de l’enseignement supérieur pratiquaient le télétravail en 2015, contre 15.6 % des travailleurs très instruits, tandis que seuls 4.5 % des travailleurs à bas revenu pratiquaient le télétravail, contre 16.3 % des hauts revenus.

Outre les caractéristiques sociodémographiques, l’accès au télétravail dépend d’autres facteurs, comme la région de résidence (les personnes vivant en milieu urbain sont plus susceptibles d’exercer des professions « télétravaillables » que celles vivant en milieu rural), la taille de l’entreprise (les moyennes et grandes entreprises concentrent davantage de professions télétravaillables que les petites entreprises), la profession exercée et l’organisation du travail (Fana, 2020[37]). 

Autre aspect essentiel de l’analyse des disparités de temps de travail entre les groupes : l’équilibre entre le travail et les loisirs. Le Graphique 5.17. dépasse le cadre de l’évolution générale de l’emploi du temps présentée dans la section 5.2.2 pour présenter l’évolution du temps consacré aux principales catégories d’activités énumérées plus haut (par ex. travail rémunéré, travail non rémunéré, actes de la vie quotidienne et loisirs) par sexe, niveau d’instruction et tercile de revenu des ménages, depuis les années 2000. Les données mettent en évidence d’importants contrastes d’un groupe à l’autre en termes de répartition du temps.

Au cours des vingt dernières années, dans les dix pays de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles, les hommes ont toujours consacré plus de temps que les femmes aux activités d’ordre professionnel (travail rémunéré, études, recherche d’emploi, etc.). De fait, cet écart a légèrement augmenté, de 49 minutes par jour en moyenne dans les années 2000 à 50 minutes dans les années 2010. Bien que l’écart entre le taux d’activité des hommes et celui des femmes se soit réduit, passant de 21.6 % en moyenne dans les pays de l’OCDE en 2000 à 15.6 % en 201997, les femmes ont systématiquement consacré plus de temps au travail non rémunéré que les hommes au cours de cette période, l’écart augmentant légèrement, de 84 minutes par jour en moyenne dans les années 2000 à 85 minutes dans les années 2010. En outre, dans les pays examinés, les femmes ont systématiquement consacré moins de temps aux loisirs que les hommes au cours des deux dernières décennies (36 minutes de moins en moyenne). Globalement, l’équilibre travail rémunéré-loisirs (à savoir le rapport entre la part du temps consacré au travail rémunéré et la part du temps consacré aux loisirs) des femmes et des hommes est comparable. Toutefois, l’équilibre travail total-loisirs des femmes (défini comme le rapport entre la part du travail rémunéré et non rémunéré et la part des loisirs) est moins favorable que celui que les hommes ; dans les années 2010, les femmes consacraient encore 2.4 fois plus de temps au travail (rémunéré et non rémunéré) qu’aux loisirs, contre 1.9 fois plus de temps pour les hommes.

En ce qui concerne l’évolution moyenne en fonction du niveau d’instruction, ce sont les travailleurs diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire qui ont consacré le plus de temps au travail rémunéré au cours des deux dernières décennies, et les diplômés de l’enseignement supérieur qui y ont consacré le moins de temps. Dans les années 2010, l’ensemble des travailleurs, quel que soit leur niveau d’instruction, consacraient environ 1.5 fois plus de temps au travail rémunéré qu’aux loisirs. L’équilibre travail total-loisirs était le même pour tous, avec environ 2.1 fois plus de temps consacré au travail (rémunéré et non rémunéré) qu’aux loisirs.

Enfin, en examinant les profils d’emploi du temps des différents groupes de revenu des ménages98, le Graphique 5.17 montre qu’en moyenne, le temps consacré au travail rémunéré diminue généralement à mesure que la catégorie de revenu augmente, tandis que le temps consacré aux loisirs augmente généralement.

S’il est important d’examiner la part relative du temps consacré à chaque activité pour rendre compte des éventuels déséquilibres entre le travail (rémunéré et non rémunéré) et les autres activités personnelles, l’équilibre vie professionnelle-vie privée doit également être mesuré en termes absolus. En effet, en dessous d’un certain seuil, la part du temps disponible pour les loisirs et les activités personnelles et de récupération – en particulier les activités régénératives comme le sommeil et l’alimentation – devient fondamentalement néfaste. Cette idée met en relief le concept de « pauvreté en temps disponible ». D’après les travaux publiés – voir par ex. (Bardasi et Wodon, 2010[38]), les individus sont pauvres en temps disponible dès lors que le temps qu’ils peuvent consacrer aux loisirs et aux activités personnelles et de récupération est inférieur à 60 % de la part médiane du temps consacré à ces activités. Le Graphique 5.18 examine l’évolution de la pauvreté en temps disponible.

L’incidence de la pauvreté en temps disponible a augmenté en moyenne au fil du temps dans les dix pays pour lesquels des données sont disponibles. passant de 1.4 % dans les années 2000 à 1.8 % dans les années 2010 chez les hommes, et de 1.3 à 1.8 % au cours de cette même période chez les femmes. Alors que l’incidence la plus élevée de la pauvreté en temps disponible était relevée chez les personnes très instruites dans les années 2000, c’est chez les travailleurs les moins instruits qu’elle a augmenté le plus fortement au cours de la dernière décennie. Enfin, le Graphique 5.18 examine l’incidence de la pauvreté en temps disponible dans différents groupes de revenus dans les années 2000 et 2010, dans les 10 pays où cette comparaison est possible ; dans les années 2010, l’incidence la plus élevée de la pauvreté en temps disponible (1.8 %, contre 1.5 % dans les années 2000) était relevée chez les travailleurs du groupe à revenu moyen, suivis de ceux du groupe le plus pauvre (1.76 %, contre 1.45 % dans les années 2000). Enfin, c’est parmi le tiers de travailleurs le mieux rémunéré que l’incidence de la pauvreté en temps disponible était la plus faible (1.7 %, contre 1.4 % dans les années 2000).

La partie C des Graphique 5.17 et Graphique 5.18 met en lumière les disparités entre les individus à l’autre en termes de valeur d’une heure de travail. Si ces disparités sont souvent conçues comme des disparités de salaire horaire, elles peuvent également être envisagées en termes de quantité de travail que différents individus doivent fournir pour atteindre un niveau de revenu donné (par ex. ampleur de l’« effort » de travail). Il est essentiel de comprendre ces disparités d’effort de travail à un niveau de revenu donné pour évaluer les répercussions des changements de répartition de l’emploi du temps d'un groupe à l’autre. Le Graphique 5.19 examine le nombre d’heures de travail que doivent fournir des individus rémunérés respectivement au salaire minimum et au salaire moyen pour échapper à la pauvreté – le seuil de pauvreté étant fixé à 50 % du revenu disponible équivalent médian – en 2001 et 2019. En moyenne, en 2019, un travailleur célibataire sans enfant devait travailler 33 heures au salaire minimum pour échapper à la pauvreté, contre 13 heures au salaire moyen. Alors que le nombre d’heures de travail nécessaires au salaire moyen est resté relativement stable entre 2001 et 2019, un travailleur célibataire sans enfant rémunéré au salaire minimum devait travailler 6 heures de moins en 2019 qu’en 2001. Toutefois, aux États-Unis, en Lettonie, au Luxembourg et en République tchèque, un travailleur célibataire sans enfant rémunéré au salaire minimum devait encore travailler plus de 40 heures par semaine (soit plus que le plafond de la durée hebdomadaire normale du travail dans la plupart des pays de l’OCDE) pour échapper à la pauvreté en 2019. Aux États-Unis, en 2019, une personne seule occupant un emploi rémunéré au salaire minimum fédéral aurait dû travailler 60 heures par semaine pour échapper à la pauvreté (contre 54 heures en 2001, et contre 16 heures au salaire moyen)99.

Enfin, un autre aspect important du temps de travail dont il convient de tenir compte est l’ampleur de l’inadéquation entre les préférences individuelles en matière de temps de travail et le temps effectivement passé à travailler. Comme le montre le Graphique 5.20, en 2015, 27 % en moyenne des salariés âgés de 15 à 64 ans souhaitaient travailler moins qu’ils ne le faisaient déjà, tandis que 16 % souhaitaient travailler davantage. L’ampleur de l’inadéquation, c’est-à-dire la part des salariés insatisfaits de leurs horaires de travail d’une manière ou d’une autre, était relativement stable par rapport à 2010, s’établissant à 43 %. En moyenne, la part de travailleurs souhaitant travailler moins était supérieure à la part de travailleurs souhaitant travailler plus, dans l’ensemble des sous-groupes représentés dans le Graphique 5.20, à l’exception des travailleurs à bas revenu et de ceux n’ayant pas fait d’études secondaires, pour lesquels c’était l’inverse. En 2015, 36 % des travailleurs à haut revenu, 31 % des travailleurs à revenu moyen et 32 % des travailleurs très instruits déclaraient qu’ils souhaiteraient travailler moins. En revanche, 28 % des travailleurs à bas revenu et 24 % des travailleurs peu instruits déclaraient qu’ils souhaiteraient travailler davantage. Les travailleurs à bas revenu affichaient l’inadéquation totale la plus importante ; 47 % étaient insatisfaits de leurs horaires, 28 % souhaitant travailler davantage et 18 % travailler moins. Enfin, 26 % des femmes souhaitaient travailler moins (contre 28 % des hommes), et 17 % souhaitaient travailler davantage (contre 14 % des hommes).

Plusieurs enseignements importants peuvent être tirés de ces données. Le premier concerne l’ampleur impressionnante de l’inadéquation : plus de deux cinquièmes des travailleurs des pays de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles, soit 43 %, ne sont pas satisfaits de leur temps de travail. Ensuite, le fait de travailler trop semble être la principale cause d’insatisfaction : plus d’un quart des travailleurs (28 %) estiment qu’ils travaillent plus qu’ils ne le souhaiteraient.

Le troisième enseignement du Graphique 5.20 conforte le constat établi à la section 0 concernant les heures supplémentaires : de la même manière que le nombre d’heures supplémentaires effectuées est en partie déterminé par la distribution des salaires, les préférences en matière de temps de travail sont clairement liées à la position de chacun dans la distribution des salaires et sont indissociables de la question du niveau des salaires. En effet, les travailleurs peu rémunérés et peu instruits, qui sont plus susceptibles d’avoir des difficultés à joindre les deux bouts, sont les deux seuls groupes dont la proportion de travailleurs souhaitant travailler davantage pour accroître leur revenu est supérieure à la proportion de travailleurs souhaitant travailler moins.

La proportion de femmes souhaitant travailler davantage est également supérieure à celle des hommes exprimant ce souhait. En effet, les femmes sont largement surreprésentées dans le groupe des travailleurs à temps partiel involontaire (qui comptait 65 % de femmes en 2019), dont la part dans l’emploi total a augmenté, passant de 12 % en 2000 à 15 % en 2019100. Encore une fois, il convient d’analyser ces statistiques en tenant compte des inégalités de salaire auxquelles sont confrontées les femmes, dont le salaire horaire est inférieur à celui des hommes en moyenne101 (et qui sont également confrontées à des inégalités de temps de travail, c’est-à-dire à une moindre disponibilité au travail puisqu’elles assument une part plus importante des tâches ménagères) (OCDE, 2020[39]).

Ce chapitre fait état de la diversité et de la complexité des cadres réglementaires nationaux régissant le temps de travail, les congés payés et le télétravail dans les pays de l’OCDE, en examinant à la fois la gouvernance et le contenu des dispositions légales et conventionnelles. L’analyse confirme la nécessité de mener un exercice aussi approfondi afin d’évaluer correctement la relation entre la réglementation du temps de travail et les résultats dans la pratique. Elle met en lumière les différences majeures entre les pays, tant en termes de nature que de contenu de leur cadre réglementaire, mais aussi en termes d’impact réel de la réglementation sur la durée effective du travail. Ces résultats sont importants pour renseigner correctement les décideurs sur le lien entre les réformes de la réglementation du temps de travail et la situation des travailleurs, et donnent à penser que la gouvernance et le contenu des réglementations doivent être pris en compte lors de l’évaluation de l’impact des réformes du temps de travail.

Ce chapitre fait également le point sur l’évolution du temps de travail dans les pays de l’OCDE. Il montre que la durée hebdomadaire habituelle du travail et l’incidence des heures supplémentaires rémunérées sont restées relativement stables au cours des dernières décennies. La durée effective du travail a diminué, mais à un rythme de plus en plus lent. Parallèlement, le temps consacré aux loisirs a diminué en pratique. Globalement (pour les pays de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles), l’évolution parallèle de la durée annuelle moyenne du travail, du temps moyen consacré aux loisirs et de la productivité horaire donne à penser que les hausses de la productivité n’ont pas donné lieu à du temps de loisirs supplémentaire. Cela peut s’expliquer par le fait que les travailleurs confrontés à une diminution de la part du travail dans le revenu des facteurs ont opté pour une augmentation des salaires horaires plutôt que pour une réduction du temps de travail. Il conviendrait d’entreprendre d’autres recherches à l’échelon national afin d’étudier les facteurs à l’origine de ces évolutions et d’envisager des mesures susceptibles d’améliorer l’équilibre entre le travail et les loisirs et de remédier à l’inadéquation entre les préférences des individus en matière de temps de travail et leur temps de travail réel.

En outre, ce chapitre met en lumière des différences significatives entre les groupes sociodémographiques en termes de répartition du temps de travail, d’organisation du temps de travail et d’équilibre entre travail et loisirs. D’autres analyses seront nécessaires pour comprendre les facteurs à l’origine de ces différences à l’échelon des pays, et étudier plus précisément leur évolution dans le temps, afin d’éviter un creusement des écarts en termes d’équilibre vie professionnelle-vie privée, de conditions de travail et de pauvreté en temps disponible. En outre, étant donné que de nombreuses réformes réglementaires ont été mises en œuvre pendant la crise du COVID‑19, il conviendra également d’étudier l’impact sur le temps de travail des diverses possibilités d’accroissement de la durée du travail, d’ajustement des congés payés et de développement du télétravail d’un pays et d’un groupe à l’autre.

Autre objet d’étude important à l’avenir : le lien entre le temps de travail, les résultats sur le marché du travail et le bien-être des travailleurs, ce qui devrait aider les décideurs à trouver un équilibre entre les objectifs de productivité, d’emploi et de bien-être lorsqu’ils conçoivent les réformes du temps de travail. En outre, étant donné les interactions possibles entre les différentes composantes des cadres réglementaires du temps de travail, une réforme spécifique de la réglementation du temps de travail est susceptible d’avoir une incidence sur plusieurs résultats (par ex. une réforme de la durée du travail peut entraîner une modification de l’organisation du temps de travail). Les futurs travaux de recherche devront donc examiner en détail les complémentarités ou les arbitrages possibles entre les différentes composantes des cadres réglementaires du temps de travail.

Enfin, bien que le temps de travail et l’organisation du travail soient influencés par les différences de contenu et de gouvernance de la réglementation, ils sont également susceptibles d’évoluer en fonction d’autres facteurs, comme le taux d’activité, les réformes de la fiscalité et de la protection sociale, les phases du cycle économique, ainsi que les tendances culturelles. Le recours au télétravail, en dehors de toute considération liée à l’impact de la crise sanitaire, sera le plus souvent tributaire d’une évolution des comportements et du développement des infrastructures informatiques. Il est donc nécessaire de mener des recherches plus approfondies sur les interactions entre la réglementation du temps de travail et d’autres institutions clés du marché du travail, comme les systèmes fiscaux et de sécurité sociale.

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